„Kandydatów pozyskuje się z wewnętrznego i zewnętrznego rynku pracy. Decydują o tym warunki w jakich znajduje się organizacja (poziom kompetencji pracowników, sytuacja ekonomiczna), pozwalające realizować określoną strategię. Wpływa na to również sytuacja na rynku pracy (np. niedostateczna liczba osób o pożądanych kwalifikacjach).
Pozyskiwanie kandydatów z wewnętrznego rynku pracy, czyli z własnej organizacji, jest zadaniem łatwiejszym, mniej kosztownym oraz uzasadnionym społecznie. […] Przy rekrutacji wewnętrznej kandydaci dowiaduję się o wolnych miejscach dzięki prowadzonej akcji informacyjnej w zakładzie pracy (ogłoszenia, gazeta zakładowa, Internet we własnym zakładzie, bezpośrednie kontakty z kierownictwem.)[…].
Badania prowadzone w przemyśle brytyjskim dowodzą, że większość tamtejszych firm preferuje rekrutację wewnętrzną. Przywiązuje się tam wagę do stałego informowania pracowników o możliwościach zmiany pracy, hołdując dewizie: „jeśli kogoś potrzebujesz- spójrz najpierw na swoich. Czy twoi pracownicy, członkowie twojej grupy nie są bardziej oddani swojej organizacji?” (Human Resource Strategies, 1992, s. 95).
Niezaprzeczalne korzyści wynikające z naboru wewnętrznego to znajomość organizacji, jej problemów i kultury, wzrost motywacji na skutek otrzymanego wyróżnienia, a także niższy koszt rekrutacji. W takim przypadku nie ponosi się kosztów związanych z procedurą rekrutacji, tj. anonsami prasowymi, przeglądem dokumentów i pogłębionymi badaniami kandydatów (w tym usługami firm doradztwa personalnego). W zamian ponosi się daleko niższe i społecznie uzasadnione koszty związane z podniesieniem kwalifikacji i umiejętności niezbędnych o podjęcia nowej pracy.
Rekrutacja wewnętrzna ma także wady. Udowodniono mianowicie, że wprowadzenie rywalizacji o wolne miejsca prowadzi do obniżenia poziomu motywacji zawiedzionych. Ponadto wśród wad tak prowadzonej rekrutacji wymienia się niekorzystny dla rozwoju firmy konformizm pracowniczy, nie gwarantujący pożądanych zachowań innowacyjnych. Ta okoliczność sprawia, że poszukuje się nowych pracowników z nowymi ideami. Tak właśnie było w 1990 r. W General Motors, kiedy zaczęto poszukiwać kandydatów na zewnątrz dla zapewnienia dopływu tzw. świeżej krwi (Human Resource Strategies, 1992).”[1]
Prezentowane zalety i wady powinny być bardzo szczegółowo analizowane przez kadrę kierowniczą organizacji, jeszcze przed podjęciem decyzji na temat źródeł rekrutacji.
[1] Z. Janowska:” Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Warszawa 2002. s. 68-69.