Pojęcie, definicje i funkcje biznes planu

5/5 - (1 głosów)

Od ponad dziesięciu lat jesteśmy świadkami i uczestnikami ogromnych przeobrażeń naszej gospodarki. W tym czasie sprywatyzowano większość przedsiębiorstw państwowych, przeprowadzono restrukturyzację wielu firm, a także wielu branż i sektorów gospodarczych, utworzono tysiące nowych przedsiębiorstw, w tym z udziałem kapitału zagranicznego. Te zmiany pozwoliły na podniesienie efektywności gospodarowania w naszym kraju i znacznie przybliżyły go do modelu gospodarki rynkowej[1].

Sukcesy odniesione na drodze transformacji gospodarki polskiej nie byłyby możliwe bez dobrego przygotowania koncepcyjnego, na które składał się w każdym przypadku dobry biznesplan. Od jego przygotowania rozpoczynały się wszystkie posunięcia. Na biznesplanie opierały się konkretne decyzje indywidualnych i grupowych przedsiębiorców, zarządów przedsiębiorstw i banków, a także urzędów i instytucji państwowych.

W procesie przemian naszej gospodarki uczestniczyły liczne rzesze menedżerów, specjalistów, urzędników i konsultantów. Jedni określali założenia i dostarczali informacji do biznesplanów, inni opracowywali biznesplany, jeszcze inni weryfikowali je, oceniali i akceptowali do realizacji. Wielu z nich dopiero w praktyce zdobywało wiedzę o budowie biznesplanu i pierwsze doświadczenia w jego przygotowaniu i wykorzystaniu.

Zastosowanie biznesplanu nie ogranicza się oczywiście do fazy transformacji gospodarczej. Jak pokazuje praktyka, biznesplan jest stałym elementem i podstawowym instrumentem zarządzania gospodarczego. Wiedzę i umiejętności praktyczne z tego zakresu powinien posiąść każdy uczestnik zarządzania gospodarczego, bez względu na szczebel i zajmowane stanowisko.

Biznesplan jest szczególnym rodzajem planu gospodarczego. Charakteryzuje się długim horyzontem czasu (minimum kilka lat) oraz kompleksowością (przedstawia całościową wizję rozwoju przedsiębiorstwa lub inwestycji). Biorąc pod uwagę te cechy, można przyjąć, że jest długofalowym oraz kompleksowym planem jednostki gospodarczej (w tym również grupy kapitałowej) lub przedsięwzięcia gospodarczego[2]. Powyższa definicja uwzględnia dokonywany tradycyjnie podział na biznesplany przedsiębiorstw i biznesplany przedsięwzięć inwestycyjnych.

Pojęcie biznesplanu jest ściśle związane z procesem planowania działalności gospodarczej oraz zarządzania przedsiębiorstwem. Biznesplan stanowi uporządkowany dokument, w którym przedstawia się cele organizacji, sposoby ich realizacji oraz zasoby niezbędne do osiągnięcia zamierzonych rezultatów. Jest on narzędziem zarówno planistycznym, jak i analitycznym, umożliwiającym ocenę opłacalności przedsięwzięcia jeszcze przed jego wdrożeniem. W praktyce gospodarczej biznesplan pełni rolę mapy drogowej, która wyznacza kierunki rozwoju przedsiębiorstwa oraz pomaga w podejmowaniu racjonalnych decyzji.

W literaturze przedmiotu można znaleźć wiele definicji biznesplanu, które różnią się zakresem oraz akcentowanymi elementami. Najczęściej biznesplan definiuje się jako szczegółowy plan działania przedsiębiorstwa, obejmujący analizę rynku, strategię marketingową, plan operacyjny oraz prognozy finansowe. Inne podejście wskazuje, że biznesplan to narzędzie komunikacji pomiędzy przedsiębiorcą a potencjalnymi inwestorami, instytucjami finansowymi lub partnerami biznesowymi. W tym ujęciu jego głównym zadaniem jest przekonanie odbiorcy o zasadności realizacji danego przedsięwzięcia oraz o jego potencjale dochodowym.

Istotnym elementem definicyjnym biznesplanu jest jego kompleksowość. Obejmuje on zarówno aspekty wewnętrzne funkcjonowania przedsiębiorstwa, jak i czynniki zewnętrzne, takie jak otoczenie rynkowe, konkurencja czy uwarunkowania prawne. Dzięki temu możliwe jest uzyskanie pełnego obrazu planowanej działalności oraz identyfikacja potencjalnych szans i zagrożeń. Biznesplan nie jest dokumentem statycznym – powinien być regularnie aktualizowany w zależności od zmieniających się warunków rynkowych oraz sytuacji przedsiębiorstwa.

Funkcje biznesplanu można rozpatrywać w kilku kluczowych obszarach. Pierwszą z nich jest funkcja planistyczna, polegająca na określeniu celów przedsiębiorstwa oraz sposobów ich realizacji. Dzięki temu przedsiębiorca może uporządkować swoje działania oraz skoncentrować się na najważniejszych zadaniach. Funkcja ta ma szczególne znaczenie na etapie rozpoczynania działalności gospodarczej, kiedy konieczne jest precyzyjne zaplanowanie wszystkich aspektów funkcjonowania firmy.

Kolejną istotną funkcją biznesplanu jest funkcja informacyjna. Dokument ten dostarcza szczegółowych informacji na temat planowanego przedsięwzięcia, co jest niezbędne dla osób podejmujących decyzje o jego finansowaniu lub współpracy. Banki, inwestorzy czy instytucje publiczne wymagają rzetelnych danych, które pozwolą im ocenić ryzyko oraz potencjalną rentowność projektu. W tym kontekście biznesplan pełni rolę narzędzia prezentacyjnego, które umożliwia przedstawienie koncepcji biznesowej w sposób uporządkowany i przekonujący.

Nie mniej ważna jest funkcja kontrolna biznesplanu. Polega ona na możliwości porównywania założeń planistycznych z rzeczywistymi wynikami działalności przedsiębiorstwa. Dzięki temu możliwe jest monitorowanie postępów oraz identyfikacja ewentualnych odchyleń od planu. Funkcja kontrolna umożliwia również wprowadzanie korekt w strategii działania, co zwiększa elastyczność przedsiębiorstwa i jego zdolność do reagowania na zmiany w otoczeniu.

Biznesplan pełni także funkcję motywacyjną. Jasno określone cele oraz strategie ich realizacji mogą stanowić istotny czynnik mobilizujący zarówno właściciela przedsiębiorstwa, jak i jego pracowników. Przejrzysta wizja rozwoju firmy sprzyja budowaniu zaangażowania oraz identyfikacji zespołu z realizowanym przedsięwzięciem. W przypadku większych organizacji biznesplan może być również narzędziem koordynacji działań pomiędzy różnymi działami.

W kontekście zarządzania strategicznego biznesplan odgrywa rolę narzędzia wspierającego proces podejmowania decyzji. Umożliwia analizę różnych wariantów działania oraz ocenę ich konsekwencji finansowych i organizacyjnych. Dzięki temu przedsiębiorca może wybrać rozwiązania najbardziej efektywne oraz dostosowane do posiadanych zasobów. Biznesplan sprzyja również identyfikacji ryzyka oraz opracowywaniu strategii jego minimalizacji.

Warto również zwrócić uwagę na znaczenie biznesplanu w procesie pozyskiwania finansowania. Dobrze przygotowany dokument zwiększa wiarygodność przedsiębiorstwa oraz jego szanse na uzyskanie kredytu lub inwestycji. Instytucje finansowe zwracają szczególną uwagę na realistyczność założeń, spójność analiz oraz przejrzystość prezentowanych danych. W tym kontekście biznesplan staje się kluczowym elementem procesu inwestycyjnego.

Podsumowując, biznesplan jest nie tylko dokumentem formalnym, ale przede wszystkim narzędziem wspierającym zarządzanie przedsiębiorstwem na różnych etapach jego rozwoju. Jego znaczenie wynika z możliwości kompleksowego ujęcia działalności gospodarczej oraz wsparcia w podejmowaniu decyzji strategicznych i operacyjnych. W warunkach dynamicznie zmieniającego się otoczenia rynkowego umiejętność opracowania i wykorzystania biznesplanu stanowi istotny element kompetencji każdego przedsiębiorcy.


[1] P. Tiffany, S.D. Peterson, Biznes plan, „RM”, Warszawa, 1999

[2] R. Gasza, Zarządzanie finansami przedsiębiorstwa, Fundacja „Kadry dla Wielkopolski”, Poznań 2000

Mobbing w zakładzie pracy

5/5 - (9 głosów)

podrozdział z pracy dyplomowej

Postępowanie z punktu widzenia i interesu miejsca pracy

Jak już wspomniano, sytuacja ekonomiczna firmy i jej struktury zarządzania mają wpływ na pojawienie się mobbingu. Mobbing ma doskonałe warunki do rozwoju tam, gdzie dominują sztywne, hierarchiczne, autorytarne struktury władzy, a jednostki skupiają w swoich rękach nadmiar władzy.

Środki przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy są podejmowane przez – pracodawcę, radę zakładową, rady zakładowe. Obejmują one:

  • zajmowanie się zapobieganiem przemocy psychologicznej w miejscu pracy
  • postępowanie w konkretnym przypadku mobbingu w miejscu pracy.

Zapobieganie i zwalczanie przemocy psychicznej w miejscu pracy jest ułatwione, jeśli kierownictwo potrafi wykryć i zdusić w zarodku wszelkie próby mobbingu. Obowiązkiem kierownictwa, które chce zapobiegać przypadkom mobbingu w miejscu pracy, jest stworzenie miejsca pracy:

  • jasny i wyraźny zakres uprawnień,
  • jasne sposoby i środki podejmowania decyzji przez wszystkich oraz przepływ informacji w miejscu pracy,
  • wyraźny system zależności, ale bez systemu represyjnego,
  • konstruktywne sposoby rozwiązywania konfliktów (mediacja),
  • ustanowienie jako wiążących zasad „fair play” między pracownikami.
  • w sytuacji kryzysowej wybrać najlepszy dla organizacji sposób zarządzania, kierując się przy tym jasnymi i sprawiedliwymi zasadami.

Radzenie sobie z konkretnym przypadkiem mobbingu w miejscu pracy zaczyna się od zdiagnozowania procesu. Należy odpowiedzieć na następujące pytania:

  • Co jest stawką w tym sporze?
  • Jak działa konflikt?
  • Jakie grupy biorą udział?
  • Jaki jest podział władzy między stronami konfliktu?
  • Czy strony dążą do rozwiązania konfliktu?
  • Czy konflikt ma ograniczony zasięg, czy też rozszerza się w czasie?

W przypadku rozpoznania przypadku nękania psychologicznego należy ustalić, na jakim etapie rozwoju znajduje się stwierdzona patologia. Kierownik organizacji, stwierdzając istnienie przemocy psychicznej w miejscu pracy w początkowym stadium, nie może pozostać obojętny na to zjawisko. Aby je wyeliminować, warto powołać mediatora – osobę wyznaczoną przez radę zakładową, radę pracowników lub, jeśli to nie jest skuteczne, zaangażować mediatora zewnętrznego. W realiach niemieckich zakładów pracy, ze względu na wysokie koszty takiej procedury, wymaga to zgody pracodawcy.

Jeśli mobbing zostanie zdiagnozowany w zaawansowanym stadium, koszty są jeszcze większe – zapewnienie profesjonalnej opieki lekarza, psychoterapeuty lub prawnika, rehabilitacja i ewentualne przekwalifikowanie osoby poszkodowanej to tylko niektóre z zadań menedżera.

Z powodu trudności na rynku pracy zmiana pracy dla osób po 45. roku życia jest bardzo trudna, a nawet niemożliwa. Pracownik w miejscu pracy często korzysta z możliwości pożyczkowych, bierze kredyt w banku. To uzależnia go od pracodawcy i niewielu cierpiących w takiej sytuacji decyduje się na zrujnowanie swojej sytuacji społecznej i finansowej, wybierając bezrobocie. Świadomość tych realiów daje przełożonemu poczucie absolutnej władzy nad pracownikiem, a w przypadku systemów zarządzania, które na to pozwalają, świadomość całkowitej bezkarności.

Najważniejszą konsekwencją mobbingu jest spadek motywacji do pracy, zaangażowanie i przyjęcie postawy „pracuję, bo muszę”.  Bardzo trudno jest wyjść z takiej sytuacji, ponieważ każda wypowiedź szefa, nawet szczera i miła, jest traktowana z podejrzliwością. Taka zła atmosfera jest bardzo szybko powielana. Traktowany zgodnie z zasadami mobbingu podwładny, jako przełożony swoich podwładnych, może zacząć zachowywać się jak jego przełożony. Kolejną konsekwencją jest brak informacji zwrotnej na temat wykonanego zadania. Słowo „wspaniały” można bowiem interpretować na dwa sposoby. Jako „wielki” w ścisłym znaczeniu tego słowa i jako „wielki” sarkastycznie w znaczeniu „beznadziejny”. A to daje dwa bieguny znaczenia. Bardzo często szef ucieka się do uogólniania źle wykonanego zadania. Zamiast potraktować nieudane zadanie jako „Nie wykonałeś tego zadania. Musisz wyciągnąć z tego wnioski i iść dalej”, pracownik otrzymuje informację zwrotną „Nic ci się nie udaje. Jesteś beznadziejny”. Kolejną konsekwencją mobbingu jest niesprawiedliwość tego zachowania. Kwestionuje się kompetencje pracownika, który kiedyś źle wykonał jakieś zadanie. Bardzo często dzieje się to w obecności innych pracowników, często podwładnych pracownika.

Taka postawa wobec pracownika obniża jego wiarę w siebie, we własne możliwości. Powoduje to, że nie wierząc w sukces, obarcza swoimi zadaniami innych członków zespołu. To z kolei powoduje konflikt w grupie.

Mobbing ogranicza więc pracę zespołu na każdym poziomie:

  • zachowanie indywidualne: frustracja, stres, obniżony poziom zaangażowania i motywacji,
  • całe grupy: atmosfera wrogości, brak bezpieczeństwa i wsparcia, brak spójnego działania,
  • organizacja: kultura organizacyjna, która uniemożliwia firmie skuteczne działanie na rynku.

Warto zastanowić się, jaki jest sposób na wyjście z błędnego koła negatywnych ocen. Bardzo ważnym elementem jest tu asertywne zachowanie pracownika. „Polega ono na bezpośrednim, szczerym, delikatnym, ale stanowczym komunikowaniu własnych emocji, potrzeb, opinii bez obaw. Należy przy tym respektować analogiczne prawa innych osób” (Aniszewska, Gielnicka, 2000). Pracodawca ma prawo do wyrażania krytyki. Musi być ona jednak sprawiedliwa i konstruktywna. Nie może być obraźliwa, uogólniająca ani krzywdząca dla osoby krytykowanej.

Choć trudno w to uwierzyć, zjawisko mobbingu występuje w polskich firmach. Praca oparta na strachu i nieprzyjemnej atmosferze nie może przynieść znaczących korzyści dla pracodawcy. Mobbing powoduje ogromną demotywację pracownika i nie może być mowy o efektywnej pracy.


Aniszewska, G., Gielnicka, I., (2000). Czarna owca. Mobbing jako patologia motywacji pracownicy, w: Personel 2 (71)

Instrumenty pobudzania motywacji w przedsiębiorstwie

5/5 - (7 głosów)

Jesteśmy w XXI wieku. Wszędzie mówi się o recesji w gospodarce, bezrobociu. Jednak świat idzie do przodu. Rozwój gospodarki jest tak ogromny, że przeciętnemu człowiekowi trudno nadążyć. Zmiany wpływają nie tylko na rozwój gospodarczy, ale także na traktowanie jednostki jako pracownika. Aby przetrwać na rynku, nowoczesne firmy muszą dostrzegać potencjał pracownika i umieć go docenić i rozwijać. Wiele osób cierpi dziś na zmęczenie z powodu ciągłej potrzeby doskonalenia się i przekwalifikowywania.

Zdaniem Józefa Penca proces motywowania należy traktować kompleksowo, a nie ograniczać się do polityki kreowania i różnicowania płac. Bo żeby działać, powinien obejmować cały kompleks interakcji, dostosowany do systemów wartości i oczekiwań pracowników. Powinien zawierać następujące kroki:

  • Identyfikacja kwalifikacji, skłonności, zainteresowań, potrzeb i aspiracji pracowników w celu lepszego dostosowania pracy do oczekiwań pracowników;
  • kompleksowa informacja i organizacja pracy zapewniająca maksymalnie świadome uczestnictwo i zaangażowanie pracowników, rozumienie współzależności ich pracy z pracą współpracowników, z potrzebami odbiorców i otoczenia;-
  • Podział zadań i czynności w celu ich realizacji w sposób umożliwiający samokontrolę postępów, a także uwzględnienie wkładu pracy przy ustalaniu wynagrodzenia;
  • Ustalenie wynagrodzenia zasadniczego oraz części zmiennej w zależności od dodatkowej pracy i wysiłku wynalazczego;
  • regularne rozmowy z personelem w celu dostosowania ich wykorzystania, ukierunkowania ich rozwoju itp.;
  • Wprowadzenie szeregu zachęt pozapłacowych, w tym tworzenie korzystnych relacji międzyludzkich.

Tak rozumiane motywowanie wymaga podejścia systemowego, czyli stworzenia pewnego systemu logicznie powiązanych i wzajemnie wspierających się środków motywacji (motywatorów) w firmie oraz ich zespołach, działających na zasadzie wzmocnienia i „efektu synergii” (Penc, 2000).

Wspomniane wyżej działania motywacyjne obejmują kreowanie wyższych zarobków, kreowanie ścieżek kariery w firmie, wzbudzanie zainteresowania, a tym samym zaangażowania pracowników, uwzględnienie świadczeń socjalnych i warunków pracy. Współdeterminacja pracowników ma również duże znaczenie jako czynnik motywujący, ponieważ stymuluje twórczą pracę poprzez poszerzanie możliwości, a tym samym stwarza większe pole manewru.


Penc J.(2000). Motywowanie w zarządzaniu, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków.

Biura Karier

5/5 - (6 głosów)

Rządowy program aktywizacji zawodowej absolwentów „Pierwsza Praca” za jeden z warunków rozwoju systemu kształcenia w kierunku dostosowania do wymogów rynku pracy, uznał tworzenie przy wyższych uczelniach Biur Promocji Zawodowej Studentów i Absolwentów. Instytucje te, zwane popularnie Biurami Karier, mają pełnić funkcję łącznika między szkołą wyższą a rynkiem pracy.

Biura przeznaczone są dla studentów i absolwentów szkół wyższych. Mają one pomagać młodym ludziom w poszukiwaniu pracy, radzeniu sobie na rynku pracy. Pośredniczą także pomiędzy poszukującymi pracy absolwentami i studentami a pracodawcami gotowymi do zainwestowania w młodego, pełnego zapału pracownika. Biura Karier organizują także targi pracy, na których pracodawcy oferują dla poszukujących pracy praktyki, staże a także zatrudnienie. Działania te przyczyniają się do zdobycia doświadczenia i zapoznania się z propozycjami na rynku pracy. Dzięki wzrostowi świadomości potrzeby tworzenia Biur Karier oraz programowi „Pierwsza Praca”, otworzyły się nowe możliwości dla młodych ludzi, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy. Perspektywy zdobycia niezbędnej wiedzy i poznania sposobów poruszania się w nowej sytuacji w jakiej znaleźli się absolwenci szkół wyższych są bezcenne.[1]

Podstawowym celem, który przeświecał stworzeniu programu „Pierwsza Praca” było zapobieżenie sytuacji, w której absolwenci szkół wyższych stają się bezrobotnymi lub pozostają nimi przez dłuższy czas. Aby to osiągnąć, program ma na celu zwiększenie szans absolwentów na zdobycie pierwszego doświadczenia zawodowego poprzez dostęp do usług aktywizujących, które powinny być dostępne dla wszystkich zarejestrowanych absolwentów najpóźniej w ciągu 6 miesięcy od momentu rejestracji.

Intencją programu „Pierwsza Praca” jest również pobudzenie lokalnej aktywności w kreowaniu projektów aktywizacji zawodowej oraz rozwiązywania problemów społecznych, poprzez angażowanie młodych osób do pracy w organizacjach pozarządowych w charakterze wolontariuszy. W ramach programu będą promowane mechanizmy prozatrudnieniowe, w tym czasowe obniżenie kosztów dodatkowego zatrudnienia absolwentów w małych i średnich firmach. Takie działania mogą stać się jednym z impulsów rozwojowych gospodarki.

Rosnące bezrobocie wśród absolwentów szkół wyższych stanowiło jedno z najpoważniejszych zjawisk społecznych na przełomie XX i XXI wieku. Według danych statystycznych, liczba bezrobotnych absolwentów szkół wyższych wzrastała bardzo szybko. W województwie mazowieckim, na koniec 1999 roku, udział absolwentów uczelni wyższych w liczbie ogólnej absolwentów wynosił 8,3%, na koniec 2000 roku wzrósł do 11,3%, a na koniec 2001 osiągnął poziom 15,4% ogółu bezrobotnych absolwentów. W końcu 2002 roku, 3 545 bezrobotnych legitymujących się dyplomem szkoły wyższej (w tym 2 288 kobiet) stanowiło 20,5% ogółu zarejestrowanych absolwentów szkół ponadpodstawowych i prawie 21,4% ogółu bezrobotnych legitymujących się wykształceniem wyższym. Jak widać, liczba bezrobotnych absolwentów szkół wyższych w ostatnich czterech latach wzrosła prawie trzykrotnie.

Biura karier mają wiele funkcji, które służą studentom, absolwentom, pracodawcom oraz samym uczelniom. W dzisiejszym trudnym rynku usług edukacyjnych biura karier pełnią bardzo ważną rolę w promocji uczelni. Uczelnie, które posiadają biura karier, mają większe szanse na pozyskanie przyszłych studentów, ponieważ mogą oni otrzymać pomoc w trakcie trwania studiów oraz po ich ukończeniu.

Informacje dotyczące dalszych losów zawodowych absolwentów, gromadzone w biurach karier, powinny być jak najbardziej wykorzystywane przez uczelnie. Powinny one wpływać na wprowadzanie korzystnych zmian w programach nauczania, podnoszenie standardów kształcenia oraz dostosowywanie ich do potrzeb pracodawców.

Badania i analizy przeprowadzone przez Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie potwierdziły duże zainteresowanie tą problematyką wśród władz wyższych uczelni, organizacji studenckich, samych studentów i absolwentów, ale również olbrzymią trudność w dotarciu do konkretnych informacji na temat zasad tworzenia i zakresu działania biura karier.

Wiadomo, że poprawa sytuacji młodych ludzi na rynku pracy jest ściśle powiązana z poprawą koniunktury gospodarczej. To odpowiednio prowadzona polityka gospodarcza państwa wpływa na przyrost miejsc pracy, co daje gwarancje zatrudnienia dla wszystkich grup społecznych, w tym dla studentów i absolwentów. Funkcjonujące na wyższych uczelniach biura karier nie rozwiążą problemu bezrobocia wśród absolwentów szkół wyższych, ale mogą jedynie złagodzić skutki tego negatywnego zjawiska.


[1] J. Sloman, Podstawy ekonomii, PWE, Warszawa 2001, s. 15

Przemieszczenia pracowników

5/5 - (6 głosów)

Przemieszczenia to zmiany stanowisk pracy przez poszczególnych pracowników lub grup wewnątrz komórek firmy lub między nimi. Zazwyczaj przyczyniają się one do podniesienia efektywności zarządzania przez lepsze wykorzystanie kwalifikacji pracowników i ulepszenie struktury zatrudnienia. Przemieszczenia, inaczej przeniesienia spełniają różne zadania.

Przemieszczenie może mieć charakter:

  • przeniesienia na równoległe stanowisko,
  • awansu, czyli przeniesienia na wyższe stanowisko,
  • degradacji, czyli przeniesienia na niższe stanowisko.

Przeniesienie na równoległe stanowisko stosuje się dla poszerzenia doświadczenia i doskonalenia pracownika oraz dla podtrzymania zainteresowania pracą i możliwością awansu.

Awans jest wyrazem uznania przedsiębiorstwa dla pracownika i jego pracy. Awans winien być oparty na faktycznych zasługach i dawać pracownikowi szanse na wykorzystanie swoich możliwości na nowym stanowisku.

W tzw. ABC awansu R. Half wymienił czynniki decydujące o awansie pracownika:[1]

  • udowodnienie osiągnięć pracownika branego pod uwagę przy awansie,
  • nie motywujące znudzenie pracownika,
  • połączenie doskonałych kwalifikacji z umiejętnościami pracy w zespole,
  • ludzi z zewnątrz należy angażować tylko wtedy, gdy jest to konieczne, najpierw trzeba rozejrzeć się wewnątrz firmy,
  • pracownik brany pod uwagę przy awansie może stanowić wzór dla innych,
  • przy ocenie kandydata do awansu należy koncentrować się na jego mocnych stronach, żeby go awansować, a nie na słabościach, żeby go nie awansować, każdy pracownik ma słabe strony, ważne, żeby je ocenić w związku z jego osiągnięciami.

Degradacja najczęściej prowadzi do silnego obniżenia motywacji pracownika, wywołuje konflikty i napięte stosunki międzyludzkie. Dlatego też w zamian za degradację zaleca się zwolnienie pracownika. Zwolnienie pracownika jest efektem tego, że nie każdy przyjęty pracownik sprawdza się w swojej pracy. Nawet najlepsze zarządzanie, polityka personalna, organizacja i systemy motywacyjne nie potrafią wykluczyć sytuacji, w której zwolnienie pracownika jest jedynym wyjściem. Zwolnienie jest jedną z najtrudniejszych decyzji personalnych i dlatego powinna być ona oparta na pełnej, drobiazgowej i rzetelnej informacji o pracowniku dotyczącej: popełnianych błędów, zrozumienia przez niego stawianych mu zarzutów i oczekiwań, prowadzonych wcześniej rozmów ostrzegających, możliwości i szans poprawy, korzyści i strat przedsiębiorstwa wywołanych zwolnieniem pracownika, sprawdzeniem możliwości pracy na innym, bardziej odpowiednim stanowisku w firmie.

Dobrowolne odejście pracownika, szczególnie dobrego, z przedsiębiorstwa jest oznaką pewnej porażki kierownictwa. W takiej sytuacji powinno nastąpić szybkie rozpoznanie problemu, analiza i wnioski z przyczyn odejścia pozwalające na zastosowanie środków zaradczych. Sposobem na ograniczenie odchodzenia pracowników jest stawianie im nowych i ambitnych wyzwań oraz zwiększenie wynagrodzenia. Nawet, gdy starania o pozostanie pracownika kończą się niepowodzeniem wśród pozostałych pracowników buduje się i upowszechnia opinia o troskliwości i opiekuńczości pracodawcy będąca bardzo silnym elementem motywacji.


[1] Zob. R.Half, Jak znaleźć zatrudnienie i zatrzymać najlepszych pracowników, WNT, Warszawa, 1995, s. 188.