Analiza strategiczna firmy. Wstęp

5/5 - (1 głosów)

Współczesne przedsiębiorstwa działają w środowisku dynamicznych zmian, zróżnicowanej konkurencji oraz stale rosnących oczekiwań klientów i interesariuszy. Aby móc skutecznie funkcjonować na rynku, zdobywać przewagę konkurencyjną i utrzymać stabilną pozycję, konieczne jest wdrażanie narzędzi umożliwiających racjonalne zarządzanie, prognozowanie zmian oraz podejmowanie decyzji w sposób świadomy i przemyślany. Jednym z takich narzędzi jest analiza strategiczna, która pozwala na kompleksowe zrozumienie sytuacji przedsiębiorstwa – zarówno od wewnątrz, jak i w kontekście zewnętrznego otoczenia.

Analiza strategiczna stanowi podstawę podejmowania decyzji menedżerskich w organizacji. Dzięki niej możliwe jest nie tylko rozpoznanie aktualnych mocnych i słabych stron firmy, ale także identyfikacja szans i zagrożeń płynących z otoczenia. Umożliwia to opracowanie spójnej strategii działania, adekwatnej do zmieniających się warunków rynkowych i oczekiwań interesariuszy. W warunkach niepewności i globalizacji, takie podejście staje się niezbędne do osiągania sukcesu i unikania kosztownych błędów.

W niniejszej pracy analizie poddano firmę Pfizer Polska – jedno z najważniejszych przedsiębiorstw sektora farmaceutycznego, funkcjonujące na polskim rynku od wielu lat. Pfizer to globalny lider innowacyjności w dziedzinie ochrony zdrowia, którego działalność odgrywa istotną rolę zarówno w kontekście krajowym, jak i międzynarodowym. Firma ta wyróżnia się nie tylko bogatym portfolio produktowym, ale także zaawansowaną strukturą organizacyjną, rozwiniętymi działaniami w zakresie badań i rozwoju oraz dużym potencjałem strategicznym. Z tego względu stanowi ona interesujący przypadek do analizy.

W grupie strategicznej firm R&D w Polsce zewnętrzne warunki funkcjonowania firm są jednakowe dla wszystkich uczestników gry rynkowej. Produkty znajdujące się w potfolio wszystkich firm są najwyższej jakości i pretendują lub posiadają czołowe miejsca w swoich klasach terapeutycznych. Najistotniejszym czynnikiem wpływającym na wielkość sprzedaży poszczególnych leków a co za tym idzie całego portfela firm jest stałe efektywne pobudzanie popytu, tzn. wykształcanie w opinii środowiska medycznego nawyku stosowania określonych leków u określonych pacjentów w określonych przypadkach klinicznych. To zadanie spoczywa na działach sprzedaży i marketingu firm farmaceutycznych. Z jednej strony działy sprzedaży stanowią największą część struktury organizacyjnej firm farmaceutycznych a co za tym idzie ich utrzymanie generuje największe koszty, lecz z drugiej strony to w wyniku kontaktów przedstawicieli medycznych z fachowymi pracownikami służby zdrowia powstaje popyt na produkty firmy. Kluczem do sukcesu jest uzyskanie jak największego zwrotu (RoI) z działalności przedstawicieli medycznych. Poszukiwanie rozwiązanie tego kluczowego zagadnienia będzie przedmiotem niniejszej pracy.

Praca została podzielona na cztery główne rozdziały. Pierwszy z nich ma charakter teoretyczny i stanowi wprowadzenie do problematyki analizy strategicznej. Zaprezentowano w nim podstawowe pojęcia, cele oraz rodzaje analiz ekonomicznych, w tym analizę kosztów działań i analizę SWOT jako jedno z najbardziej popularnych narzędzi wspierających zarządzanie strategiczne.

Rozdział drugi poświęcony jest charakterystyce firmy Pfizer Polska. Przedstawiono w nim historię, misję, strukturę organizacyjną oraz zarządzanie poszczególnymi działami – od zarządu po zasoby ludzkie i dział finansowy. Celem tej części pracy było uchwycenie wewnętrznej specyfiki funkcjonowania przedsiębiorstwa, która w znacznym stopniu determinuje jego możliwości rozwoju i pozycję konkurencyjną.

W trzecim rozdziale skoncentrowano się na analizie zewnętrznego otoczenia firmy. Ujęto tu pięć kluczowych płaszczyzn: polityczną, ekonomiczną, społeczną, demograficzną oraz technologiczną. Szczegółowa analiza tych aspektów pozwala zrozumieć kontekst, w jakim działa Pfizer Polska, oraz zidentyfikować czynniki, które mogą sprzyjać bądź utrudniać realizację celów strategicznych firmy.

Rozdział czwarty ma charakter praktyczny i zawiera bezpośrednie zastosowanie metod analizy strategicznej na przykładzie Pfizer Polska. Przeprowadzono w nim analizę SWOT, analizę interesariuszy (stakeholders) oraz analizę pięciu sił Portera – uznawaną za jedno z najefektywniejszych narzędzi do oceny siły konkurencji w branży. Przedstawione wyniki stanowią punkt wyjścia do rozważań nad strategią firmy, możliwymi kierunkami rozwoju oraz potencjalnymi zagrożeniami.

Zasadniczym celem pracy było ukazanie, jak narzędzia analizy strategicznej mogą zostać zastosowane w realnym kontekście gospodarczym, a także zrozumienie, jak wyniki tych analiz wpływają na decyzje zarządcze podejmowane w przedsiębiorstwie. Opracowanie może stanowić zarówno materiał poznawczy, jak i praktyczny przewodnik dla osób zainteresowanych tematyką strategii, zarządzania i ekonomii przedsiębiorstwa. Zgromadzone dane i zaprezentowane analizy mają również wartość poznawczą dla innych organizacji, które chcą czerpać z doświadczeń jednego z globalnych liderów branży farmaceutycznej.

Ocena i zasady interpretacji wyników badań

5/5 - (1 głosów)

Ocena i interpretacja wyników badań to kluczowy element procesu naukowego, który umożliwia wyciąganie wniosków na podstawie zebranych danych. Proces ten wymaga odpowiednich narzędzi analitycznych, metod statystycznych oraz krytycznego myślenia, aby uzyskane wyniki były rzetelne i miały praktyczne zastosowanie. Właściwa interpretacja wyników badań pozwala na ich późniejsze wykorzystanie w nauce, medycynie, biznesie czy technologii. Nieprawidłowa analiza może prowadzić do błędnych wniosków, co może mieć poważne konsekwencje dla podejmowanych decyzji.

Podstawowym etapem oceny wyników badań jest analiza jakościowa i ilościowa uzyskanych danych. Analiza ilościowa koncentruje się na obliczeniach statystycznych, takich jak średnie, odchylenie standardowe, współczynniki korelacji czy testy istotności. Analiza jakościowa natomiast skupia się na interpretacji treści, związków między zjawiskami oraz kontekstu, w którym prowadzone były badania. W niektórych przypadkach oba podejścia są łączone w celu uzyskania pełniejszego obrazu badanego zjawiska.

Ważnym aspektem oceny wyników badań jest sprawdzenie ich wiarygodności i rzetelności. Wiarygodność odnosi się do tego, czy wyniki są powtarzalne i spójne przy wielokrotnym przeprowadzeniu badania w tych samych warunkach. Rzetelność natomiast dotyczy tego, czy metody badawcze oraz narzędzia pomiarowe były odpowiednio dobrane i zastosowane w sposób poprawny. Do oceny tych aspektów stosuje się różne wskaźniki, takie jak współczynnik alfa Cronbacha w przypadku badań psychometrycznych czy analiza wariancji dla badań statystycznych.

Interpretacja wyników badań opiera się na założeniach teoretycznych, które pozwalają określić znaczenie uzyskanych danych. Nie wystarczy jedynie przedstawić liczbowe wyniki testów – konieczne jest umiejętne ich zrozumienie i odniesienie do istniejącej wiedzy. W wielu przypadkach interpretacja wyników wymaga odniesienia się do wcześniejszych badań, co pozwala określić, czy uzyskane wyniki są zgodne z dotychczasowymi ustaleniami, czy też stanowią nowatorskie odkrycie.

Kluczowym elementem oceny wyników jest poziom istotności statystycznej, który wskazuje na prawdopodobieństwo przypadkowości uzyskanych wyników. W badaniach naukowych przyjętym standardem jest poziom istotności 0,05, co oznacza, że istnieje 5% szans na uzyskanie takich wyników na skutek losowego przypadku. Im niższa wartość p, tym większa pewność, że uzyskane wyniki nie są przypadkowe. Jednak należy pamiętać, że niski poziom p nie zawsze oznacza rzeczywisty efekt – konieczna jest dodatkowa analiza, aby upewnić się, że wynik nie jest efektem błędu badawczego.

Podczas interpretacji wyników badań należy również uwzględniać możliwość popełnienia błędów statystycznych. Błąd pierwszego rodzaju (alfa) polega na odrzuceniu prawdziwej hipotezy zerowej, co prowadzi do fałszywego stwierdzenia, że badany efekt istnieje. Błąd drugiego rodzaju (beta) występuje, gdy nie odrzuca się fałszywej hipotezy zerowej, co oznacza, że rzeczywisty efekt zostaje pominięty. Odpowiednie dobranie wielkości próby oraz testów statystycznych pomaga minimalizować ryzyko popełnienia tych błędów.

W kontekście badań eksperymentalnych istotnym aspektem interpretacji wyników jest kontrola zmiennych zakłócających. Czynniki te mogą wpływać na wyniki badań i powodować ich błędną interpretację. Dlatego badacze stosują techniki takie jak randomizacja, grupy kontrolne czy metody podwójnie ślepej próby, aby zapewnić obiektywność i niezależność wyników. Nieprawidłowe uwzględnienie zmiennych zakłócających może prowadzić do mylnych wniosków, co jest częstym problemem w naukach społecznych i biomedycznych.

Interpretacja wyników badań powinna także uwzględniać ich praktyczne zastosowanie. Czasami wyniki mogą mieć wysoką istotność statystyczną, ale ich znaczenie praktyczne jest niewielkie. Przykładem może być sytuacja, w której różnica między dwiema grupami jest istotna statystycznie, ale różnice w rzeczywistości są tak małe, że nie mają znaczenia dla praktyki. Dlatego w niektórych przypadkach stosuje się dodatkowe miary, takie jak wielkość efektu, które pomagają określić, czy uzyskane wyniki mają znaczenie dla realnych zastosowań.

Kolejnym ważnym aspektem interpretacji wyników badań jest ich kontekst oraz potencjalne ograniczenia. Każde badanie jest przeprowadzane w określonych warunkach, które mogą wpływać na jego wyniki. Na przykład badania przeprowadzone w jednym kraju mogą nie mieć zastosowania w innym z powodu różnic kulturowych, społecznych czy ekonomicznych. Ponadto metody badawcze, zastosowane narzędzia oraz dobór próby mogą wpływać na możliwość uogólnienia wyników na szerszą populację. Świadomość tych ograniczeń jest kluczowa, aby uniknąć błędnych wniosków i nadinterpretacji wyników.

Nie można również pomijać roli replikacji badań w procesie oceny wyników. Jedno badanie nie zawsze wystarcza, aby potwierdzić daną hipotezę. Replikacja polega na powtórzeniu badania przez innych badaczy w różnych warunkach, co pozwala sprawdzić, czy uzyskane wyniki są powtarzalne. W ostatnich latach w wielu dziedzinach nauki zwrócono uwagę na problem kryzysu replikacyjnego, gdzie wiele wyników badań nie dało się powtórzyć, co podważyło ich wiarygodność. Dlatego naukowcy coraz częściej podkreślają znaczenie przejrzystości metod badawczych oraz otwartego udostępniania danych, co zwiększa zaufanie do wyników.

Ocena i interpretacja wyników badań jest procesem złożonym, który wymaga uwzględnienia wielu czynników, takich jak metody analizy, poziom istotności, potencjalne błędy statystyczne, kontrola zmiennych zakłócających oraz praktyczne znaczenie wyników. Nieprawidłowa interpretacja wyników może prowadzić do błędnych wniosków, co może mieć poważne konsekwencje dla nauki, medycyny, ekonomii czy polityki. Dlatego kluczowe jest stosowanie rygorystycznych metod badawczych, uwzględnianie kontekstu oraz przeprowadzanie replikacji badań, aby zapewnić rzetelność i wiarygodność uzyskanych wyników.

Narzędzie badawcze zatytułowane Czy twoja firma stosuje dane systemy motywacyjne?

Kwestionariusz ten został stworzony w celu napisania tej pracy i przeprowadzenia potrzebnych badań.

Konstrukcja narzędzia

Zastosowany kwestionariusz był w jednej wersji dla dwóch grup respondentów.

W kwestionariuszu znalazło się dziewięć pytań zamkniętych. W przypadku ośmiu z nich zastosowano skalę, zamykającą się w trzech możliwych odpowiedziach:

  • tak
  • Nie spotkałem się z tym osobiście, ale wiem, że firma używa tego systemu

W pytaniu dziewiątym poproszono autora o zaznaczenie odpowiedzi w skali od 1 do 5 (gdzie 1 oznaczało „bardzo źle”, a 5 „bardzo dobrze”).

Procedura testowa

Czas przeznaczony na udzielenie odpowiedzi nie jest ściśle określony, ale zakłada się, że respondent powinien odpowiedzieć na pytania w ciągu 5-10 minut. Obecność egzaminatora nie jest wymagana, więc testy mogą być przeprowadzane online.

Badanie może być przeprowadzone indywidualnie lub w grupie.

Ocena i zasady interpretacji wyników

Każde pytanie w kwestionariuszu będzie analizowane osobno, ponieważ poszczególne pytania odpowiadają na różne problemy badawcze. Ponadto odpowiedzi na poszczególne pytania będą sumowane zgodnie z następującą zasadą punktacji:

  • tak – 2 punkty
  • Nie spotkałem się z tym osobiście, ale wiem, że firma stosuje ten system – 1 punkt
  • nie – 0 punktów

Na pytanie 9:

  • bardzo źle – 0 punktów
  • zły – 1 punkt
  • średnia – 2 punkty
  • dobry – 3 punkty
  • bardzo dobry – 4 punkty

W tym miejscu zostaną użyte następujące zakresy:

0-6 – niski poziom stosowania systemów motywacyjnych

7-13 – średni stopień wykorzystania systemów motywacyjnych

14-20 – częste stosowanie programów motywacyjnych

Organizacja i prowadzenie badania

Badania zostały przeprowadzone w dwóch firmach

W Firmie A badania były prowadzone na stronie………,

W Firmie B ……

Weryfikacja hipotez

5/5 - (1 głosów)

Weryfikacja hipotez jest jednym z kluczowych procesów stosowanych w nauce, statystyce oraz wielu dziedzinach życia codziennego. Proces ten polega na testowaniu założeń dotyczących badanych zjawisk w celu potwierdzenia ich prawdziwości lub odrzucenia ich na podstawie dostępnych dowodów. W naukach ścisłych oraz społecznych odgrywa fundamentalną rolę w weryfikacji teorii i modeli, zapewniając rzetelność oraz obiektywność badań.

Podstawowym elementem procesu weryfikacji hipotez jest sformułowanie hipotezy zerowej i alternatywnej. Hipoteza zerowa jest zwykle ujęciem konserwatywnym i oznacza brak efektu lub różnicy między badanymi grupami, podczas gdy hipoteza alternatywna sugeruje istnienie efektu lub różnicy. Na przykład w medycynie można testować, czy nowy lek ma rzeczywiście wpływ na zdrowie pacjentów. Hipoteza zerowa może brzmieć, że lek nie różni się skutecznością od placebo, natomiast hipoteza alternatywna zakłada, że lek działa lepiej niż placebo.

Kolejnym istotnym aspektem jest wybór odpowiedniej metody weryfikacji hipotez. W statystyce najczęściej stosowanymi metodami są testy parametryczne i nieparametryczne. Testy parametryczne, takie jak test t-Studenta czy analiza wariancji ANOVA, zakładają określoną strukturę danych, np. normalny rozkład zmiennych. Z kolei testy nieparametryczne, takie jak test Wilcoxona czy test chi-kwadrat, nie wymagają spełnienia tak restrykcyjnych założeń i są stosowane w przypadku danych o mniejszej liczebności lub o nieznanym rozkładzie.

Kluczowym pojęciem w weryfikacji hipotez jest poziom istotności statystycznej, oznaczany jako alfa. Najczęściej przyjmowaną wartością jest 0,05, co oznacza, że istnieje 5% szans na popełnienie błędu pierwszego rodzaju, czyli odrzucenie hipotezy zerowej, gdy jest ona prawdziwa. Poziom istotności wpływa na interpretację wyników, a jego dobór powinien być uzasadniony charakterem badania. W medycynie, gdzie konsekwencje błędnych decyzji mogą być poważne, stosuje się niższy poziom istotności, np. 0,01, aby minimalizować ryzyko błędnych wniosków.

Ważnym elementem procesu weryfikacji hipotez jest także obliczenie wartości p, która informuje o prawdopodobieństwie uzyskania wyników co najmniej tak ekstremalnych jak te obserwowane, przy założeniu prawdziwości hipotezy zerowej. Jeśli wartość p jest mniejsza niż przyjęty poziom istotności, hipoteza zerowa jest odrzucana na rzecz hipotezy alternatywnej. Warto jednak pamiętać, że niska wartość p nie oznacza, że hipoteza alternatywna jest na pewno prawdziwa – wskazuje jedynie na brak wystarczających dowodów na utrzymanie hipotezy zerowej.

Weryfikacja hipotez wiąże się z ryzykiem popełnienia błędów. Błąd pierwszego rodzaju polega na odrzuceniu prawdziwej hipotezy zerowej, co może prowadzić do fałszywych twierdzeń o istnieniu efektu. Błąd drugiego rodzaju występuje, gdy hipoteza zerowa nie zostaje odrzucona mimo że jest fałszywa, co oznacza przeoczenie rzeczywistego efektu. Odpowiednie planowanie badań, dobór próbki oraz właściwe metody analizy pomagają zminimalizować oba te błędy.

Oprócz zastosowań w nauce i statystyce, weryfikacja hipotez znajduje zastosowanie w wielu dziedzinach życia, takich jak biznes, psychologia, ekonomia czy technologia. Przedsiębiorstwa często testują skuteczność strategii marketingowych, analizując czy nowa kampania reklamowa zwiększyła sprzedaż w porównaniu do poprzednich działań. W psychologii badacze weryfikują hipotezy dotyczące wpływu określonych czynników na zachowanie człowieka, np. czy ekspozycja na przemoc w mediach wpływa na poziom agresji u dzieci. W ekonomii analitycy badają zależności między zmiennymi makroekonomicznymi, np. czy obniżka stóp procentowych prowadzi do wzrostu inwestycji. W technologii testowane są nowe algorytmy i rozwiązania, np. czy nowy model sztucznej inteligencji działa lepiej niż poprzednie wersje.

Obecnie, wraz z rozwojem nauki i technologii, weryfikacja hipotez staje się coraz bardziej zaawansowana. Wprowadzane są nowe metody analizy, takie jak testy bayesowskie, które pozwalają na bardziej elastyczne podejście do testowania hipotez poprzez uwzględnienie wcześniejszych informacji o badanym zjawisku. Wprowadzenie technik uczenia maszynowego pozwala na automatyzację i usprawnienie procesu analizy danych, co zwiększa efektywność weryfikacji hipotez w różnych dziedzinach. Coraz większą rolę odgrywa również analiza big data, która umożliwia testowanie hipotez na ogromnych zbiorach danych, dostarczając bardziej precyzyjnych i wiarygodnych wyników.

Mimo licznych zalet procesu weryfikacji hipotez, należy pamiętać, że ma on swoje ograniczenia. Wyniki analizy statystycznej są zawsze uzależnione od jakości danych, poprawności założeń oraz odpowiedniego doboru metod testowania. Błędna interpretacja wyników, niewłaściwy dobór próby lub ignorowanie kontekstu badania mogą prowadzić do nieprawidłowych wniosków. Dlatego też niezwykle istotne jest zachowanie krytycznego podejścia do wyników testów statystycznych oraz uwzględnianie dodatkowych czynników, takich jak kontekst badania, wcześniejsze badania i ekspercka wiedza na dany temat.

Weryfikacja hipotez jest nieodłącznym elementem procesu badawczego, który pozwala na rzetelne testowanie założeń i podejmowanie decyzji na podstawie dowodów. Znajduje szerokie zastosowanie w nauce, biznesie, technologii i wielu innych dziedzinach życia, umożliwiając podejmowanie bardziej trafnych decyzji. Wraz z postępem metod analizy danych i technologii, proces ten staje się coraz bardziej precyzyjny, choć nadal wymaga świadomego i krytycznego podejścia w celu uniknięcia błędnych wniosków. Jego rola w procesie naukowym i decyzyjnym nieustannie rośnie, czyniąc go jednym z kluczowych narzędzi współczesnej analizy i badań.

Przeprowadzone badania pozwalają na weryfikację poniższych hipotez

Hipoteza 1: W badanych firmach istnieje możliwość awansu.

 Tabela 4.2 Hipoteza 1: w badanych firmach istnieje możliwość awansu

X f1 f2 %1 %2
Tak 5 31 10 28
osobiście nie, ale wiem, że firma używa tego systemu 12 49 24 43
Nie 32 32 66 29
Σ 49 112 100% 100%

f1 – osoby z Firmy A

f2  – osoby z firmy B

KOMENTARZ: Jak widać, w przypadku Firmy A możliwość awansu nie istnieje (66%), a tylko 10% respondentów odpowiedziało na to pytanie twierdząco. Z kolei w Firmie B 71% (odpowiedzi „tak” i „osobiście nie, ale wiem, że firma stosuje ten system”) osób spotkało się z awansem lub awans spotkał kogoś z ich bliskich.

Hipoteza została więc przyjęta częściowo.

Zakończenie

Teoria dotycząca motywacji jest bardzo obszerna. Wydaje się, że potrzeba motywowania pracowników jest tak oczywista, że nie trzeba już o niej pisać. Każdy rozsądny pracodawca po przeczytaniu dobrej pozycji na temat motywacji pracowników powinien zatrzymać się i wykrzyknąć: „Eureka, jakie to proste….. Wprowadzę działający system motywacyjny w mojej firmie i będę obserwował, jak rosną zyski….”.

Dlaczego więc tak się nie dzieje? Dlaczego nie spotykasz pracodawców w księgarniach lub na ulicach, którzy trzymają książkę zatytułowaną. „Motywacja pracowników”, a potem nie biegną z rozwianymi włosami do swojej firmy, by wdrożyć tam system motywacyjny??????? Nie wiem. Prawdopodobnie jednym z powodów jest to, że wprowadzenie tego „właściwego systemu motywacyjnego” do firmy nie jest takim łatwym zadaniem. Jak już wspomniałem, nie ma jednego „złotego” sposobu „Uniwersalny system motywacyjny – zawsze się sprawdzi – w każdej firmie i dla każdego pracownika”. Osoba lub osoby odpowiedzialne za motywowanie pracowników nie są wróżbitami, którzy powiedzą „no cóż, gwiazdy sprzyjają, czas zmotywować pracowników spod znaku barana”.

Motywowanie pracowników to proces długofalowy. Prezes nie może przyjść do pracy i powiedzieć do sekretarki „pani Jadziu, nie mamy dziś nic konkretnego zaplanowanego, więc zmotywujemy kilku pracowników…”. Motywacja pracowników powinna przebiegać w sposób naturalny. Co to oznacza? To bezpośredni przełożeni najlepiej znają swoich podwładnych, znają strukturę organizacyjną jednostki, wiedzą (a przynajmniej powinni wiedzieć), jak najlepiej zmotywować pracowników do pracy, jak pomóc im w wykonaniu zadania.

W idealnym świecie mielibyśmy więc z jednej strony pracodawcę, który motywuje swojego pracownika do pracy, dba o jego zdrowie, wysyła go na wakacje i dofinansowuje jego edukację. W zamian wdzięczny pracownik pracowałby najlepiej jak potrafi, przychodząc do pracy pół godziny wcześniej (żeby się nie spóźnić na pewno) i wychodząc pół godziny później….. Jeśli ktoś jeszcze tego nie zauważył, lojalnie informuję, że nie żyjemy w idealnym świecie. Nie tylko pracodawcy są nieuczciwi, ale bardzo często również pracownicy. Pracodawca o najlepszych intencjach może mieć w firmie najlepszy system motywacyjny. Jeśli jednak po raz kolejny z rzędu natknie się na nieuczciwego pracownika, który nie potrafi docenić tego, co oferuje firma – bardzo szybko przejdzie od motywacji pracowników do znanej maksymy „Nie podoba ci się, do widzenia, mam 100 osób na twoje miejsce”. Z drugiej strony możemy mieć pracownika, który ma za sobą przykre doświadczenia w poprzednich miejscach pracy i po prostu nie wierzy już, że firmie może zależeć na czymś innym niż zysk, a każdy gest dobrej woli ze strony pracodawcy może traktować z pozycji ataku, spowodowanego zwykłym brakiem wiary.

Mit komunistycznego miejsca pracy, w którym pracownik musi przyjść do pracy o 7.00, wykonać swoje zadanie (z przerwą na herbatę u Krysi, która wczoraj poszła na zakupy i kupiła nową sukienkę, i przerwą na kawę u Stefcia, któremu urodziła się córeczka), wyjść o 15.00 i następnego dnia przyjść do pracy o 7.00, musi zostać przełamany…. Taka forma pracy przy obecnym bezrobociu i recesji gospodarczej musi odejść do przeszłości. Obecnie coraz częściej mówi się o „wyścigu szczurów” i miejscu pracy tylko dla wybitnych. Należy jednak pamiętać, że nie każdy ma wykształcenie wyższe na trzech kierunkach, zna biegle pięć języków, jest młody, ma doświadczenie zawodowe i jest w pełni dyspozycyjny. Obok nich są „szeregowi” pracownicy – być może gorzej wykształceni, mający rodziny i hobby poza pracą. Ich świat nie zaczyna się i nie kończy na firmie. Ale są uczciwi, lubią to, co robią i są dobrymi pracownikami. I motywacja musi obejmować także ich, ponieważ motywacja jest niezbędnym elementem funkcjonowania nowoczesnej firmy na rynku. Tymczasem „uznanie motywowania podwładnych za najważniejsze zadanie menedżera jest wciąż raczej postulatem niż normą (…), a dla uzyskania przewagi konkurencyjnej konieczne jest dziś takie zorganizowanie organizacji, by motywować pracowników” (Malinowski, 1999).

I to jest najważniejszy wniosek z tej pracy.

Wybór osób do badania

5/5 - (1 głosów)

Wybór osób do badania jest jednym z najważniejszych etapów procesu badawczego, ponieważ to od niego zależy jakość i wiarygodność uzyskanych wyników. Odpowiedni dobór uczestników pozwala na uzyskanie danych, które są reprezentatywne dla badanej populacji, a tym samym umożliwia formułowanie trafnych i rzetelnych wniosków. Wybór ten zależy od charakteru badania, przyjętej metodologii oraz dostępnych zasobów, takich jak czas i możliwości logistyczne.

Pierwszym krokiem jest określenie populacji badawczej, czyli grupy, do której będą odnosiły się wyniki badań. Może to być szeroka populacja obejmująca wszystkich członków określonej społeczności, na przykład uczniów szkół średnich w danym regionie, lub bardziej wąsko zdefiniowana grupa, jak na przykład nauczyciele matematyki w wybranych placówkach. Kluczowe jest precyzyjne określenie, jakie cechy musi spełniać dana grupa, aby wyniki badania były relewantne i mogły być generalizowane na całą populację.

Następnym krokiem jest wybór próby, czyli określenie konkretnej grupy osób, które faktycznie wezmą udział w badaniu. Próba może być dobrana na kilka sposobów, a jej wielkość zależy od celu badania oraz przyjętej metody analizy danych. W badaniach ilościowych często stosuje się dobór losowy, który pozwala na uzyskanie próby reprezentatywnej i minimalizuje ryzyko błędów wynikających z subiektywnego wyboru uczestników. Dobór losowy może mieć charakter prosty, gdzie każdy członek populacji ma taką samą szansę na udział w badaniu, lub warstwowy, gdzie populacja jest dzielona na podgrupy według określonych kryteriów, takich jak płeć, wiek czy poziom wykształcenia.

W badaniach jakościowych często stosuje się celowy dobór próby, który pozwala na wyselekcjonowanie uczestników spełniających określone kryteria. Taka strategia jest szczególnie przydatna w badaniach wymagających głębszej analizy określonych przypadków lub grup, które są trudne do zbadania za pomocą metod statystycznych. Na przykład w badaniach dotyczących doświadczeń osób z rzadkimi schorzeniami dobór losowy nie byłby praktyczny, dlatego badacz może zdecydować się na kontaktowanie się z osobami spełniającymi określone kryteria diagnostyczne.

Innym podejściem jest dobór przypadkowy, ale w ramach dostępnych zasobów, czyli tzw. dobór wygodny. Polega on na rekrutacji uczestników spośród osób, które są łatwo dostępne, na przykład studentów uczelni, w której prowadzone jest badanie, czy użytkowników określonych forów internetowych. Choć jest to metoda szybka i łatwa do przeprowadzenia, może prowadzić do ograniczeń w zakresie uogólniania wyników, ponieważ próbka niekoniecznie jest reprezentatywna dla całej populacji.

Przy wyborze osób do badania kluczowe jest także określenie odpowiedniej wielkości próby. W badaniach ilościowych wielkość próby powinna być wystarczająco duża, aby umożliwić analizę statystyczną i zapewnić wiarygodność wyników. Istnieją metody statystyczne pozwalające na obliczenie minimalnej liczby uczestników wymaganej do uzyskania rzetelnych wyników, w zależności od zmienności w populacji oraz poziomu istotności statystycznej. W badaniach jakościowych natomiast liczba uczestników jest często ustalana na podstawie zasady nasycenia teoretycznego, czyli momentu, w którym kolejne wywiady czy obserwacje nie dostarczają już nowych informacji.

Niezależnie od wybranej metody doboru uczestników, istotne jest również przestrzeganie zasad etyki badawczej. Uczestnicy badania powinni być świadomi jego celu, przebiegu oraz potencjalnych konsekwencji udziału, a także mieć możliwość wyrażenia dobrowolnej zgody na uczestnictwo. W badaniach dotyczących wrażliwych tematów, takich jak zdrowie psychiczne czy sytuacja społeczna, badacz powinien także zapewnić anonimowość i poufność danych, aby chronić prywatność respondentów.

Ostatecznie wybór osób do badania to proces wymagający starannego przemyślenia i dostosowania do specyfiki badanej problematyki. Prawidłowo przeprowadzony dobór uczestników pozwala na uzyskanie wiarygodnych i trafnych wyników, które mogą stanowić solidną podstawę do formułowania wniosków i rekomendacji. Niezależnie od tego, czy badanie ma charakter ilościowy czy jakościowy, kluczowe jest zapewnienie, że próba odzwierciedla rzeczywiste zjawiska występujące w populacji i pozwala na rzetelną analizę badanego problemu.

J. Brzeziński wyróżnia dwa rodzaje doboru osób do badań. Pierwszym z nich jest dobór celowy, czyli taki, w którym badacz sam wybiera określone osoby do grupy badawczej lub powołując się na opinię eksperta, kompletując próby na podstawie zgłoszeń ochotników. Drugim rodzajem doboru osób do badań jest dobór losowy.

W przeprowadzonym badaniu autor zastosował dobór celowy

Należy pamiętać, że celowy dobór osób będzie obarczony dużym błędem, a próba może nie być reprezentatywna, więc nie można uogólniać wyników.

W sumie …. osób, w tym…. kobiet… itd.

Analiza wyników badań własnych

Opis uzyskanych wyników

Z badań wyłoniły się następujące wyniki.

Płeć respondentów

Rozkład płci w badanych grupach był następujący:

Tabela 4.1: Rozkład płci w grupach badawczych

X f1 f2 %1 %2
Kobiety 29 31 59 46
Mężczyźni 20 81 41 54
Σ 49 112 100% 100%

f1 – osoby z Firmy A

f2  – osoby z firmy B

Jak więc widać, badane grupy są niejednorodne – w grupie I większość stanowią kobiety (59%), w grupie II mężczyźni (72%).

Cel i ukierunkowanie badania

5/5 - (1 głosów)

Cel i ukierunkowanie badania są kluczowymi elementami każdego projektu badawczego, ponieważ określają jego sens, zakres i ostateczne znaczenie. Cel badania definiuje, co dokładnie chce osiągnąć badacz, jakie pytania zamierza rozstrzygnąć oraz jakie nowe informacje lub rozwiązania zamierza uzyskać. Ukierunkowanie badania natomiast wskazuje, w jaki sposób ten cel zostanie zrealizowany, jakie podejście metodologiczne zostanie przyjęte oraz na jakie aspekty problemu badawczego badacz będzie kładł szczególny nacisk.

Każde badanie może mieć charakter eksploracyjny, opisowy lub wyjaśniający. Badania eksploracyjne koncentrują się na nowych zjawiskach i mają na celu sformułowanie wstępnych hipotez, które mogą być później rozwijane w dalszych badaniach. Badania opisowe dążą do szczegółowego przedstawienia określonych zjawisk, relacji czy tendencji, bez konieczności wyjaśniania ich przyczyn. Natomiast badania wyjaśniające skupiają się na identyfikacji związków przyczynowo-skutkowych i pozwalają na testowanie hipotez dotyczących mechanizmów rządzących badanym zjawiskiem.

Sformułowanie celu badania powinno być precyzyjne, jednoznaczne i możliwe do realizacji w ramach dostępnych zasobów. Dobry cel badania powinien odpowiadać na pytanie, dlaczego badanie jest prowadzone i jakie znaczenie mogą mieć jego wyniki. Cel ten może być sformułowany w sposób ogólny, ale często dzieli się go także na cele szczegółowe, które wskazują konkretne aspekty problemu, jakie zostaną poddane analizie. Na przykład w badaniu dotyczącym wpływu technologii na wyniki uczniów celem ogólnym może być określenie relacji między wykorzystaniem nowoczesnych narzędzi edukacyjnych a wynikami w nauce, podczas gdy cele szczegółowe mogą obejmować analizę wpływu konkretnych aplikacji, metod nauczania czy poziomu zaangażowania uczniów.

Ukierunkowanie badania odnosi się do przyjętej perspektywy badawczej i metodologii. Może obejmować decyzję o charakterze badań, czyli to, czy będą miały charakter ilościowy, jakościowy czy mieszany. Badania ilościowe pozwalają na analizę danych liczbowych i identyfikację statystycznych zależności między zmiennymi, natomiast badania jakościowe koncentrują się na interpretacji znaczeń, opinii i doświadczeń uczestników. Wybór jednej z tych strategii badawczych zależy od charakteru badanego problemu oraz od tego, czy badacz chce uzyskać szeroki obraz zjawiska, czy raczej dogłębnie przeanalizować jego szczególne aspekty.

Kierunek badania wyznacza także zakres analizowanego problemu. W praktyce oznacza to określenie, jakie aspekty będą poddane badaniu, a jakie zostaną pominięte. Ustalenie zakresu jest konieczne, aby badanie było wykonalne i aby jego wyniki miały praktyczne znaczenie. Zbyt szeroki zakres może prowadzić do trudności w interpretacji wyników i rozmycia głównego celu, natomiast zbyt wąski może ograniczyć możliwość generalizacji wniosków. Kluczowe jest więc znalezienie równowagi między precyzją badania a jego użytecznością.

Cel i ukierunkowanie badania mają także wpływ na sposoby interpretacji wyników i ich potencjalne zastosowanie. Badania teoretyczne mają na celu rozwój wiedzy i poszerzenie teorii naukowych, natomiast badania praktyczne mogą prowadzić do opracowania nowych narzędzi, metod czy strategii, które będą miały zastosowanie w rzeczywistości. W zależności od przyjętego celu badacz może również zdecydować się na badania podstawowe, które koncentrują się na poznaniu mechanizmów i zależności, lub na badania aplikacyjne, które służą rozwiązywaniu konkretnych problemów społecznych, technologicznych czy gospodarczych.

Ostatecznie, cel i ukierunkowanie badania określają sens całego procesu badawczego i warunkują jego skuteczność. Dobrze sformułowany cel pozwala na logiczne zaplanowanie kolejnych etapów badania, wybór odpowiednich metod oraz trafne wnioskowanie na podstawie uzyskanych wyników. Ukierunkowanie badania natomiast pomaga w precyzyjnym określeniu, na jakie aspekty badacz powinien zwrócić szczególną uwagę, co zwiększa wartość poznawczą i praktyczną całego przedsięwzięcia.

Celem badania jest ustalenie, czy systemy motywacyjne są stosowane w wybranych firmach. Autor badania postara się pokazać, jakie możliwości mają obie formy i jak są wykorzystywane.

Przedmiotem badania są wybrane systemy motywacyjne. Wybór podyktowany był głównie intuicją i znajomością realiów funkcjonowania obu firm. Celowo pominięto wiele znanych metod motywacji, ponieważ autor z góry założył, że niektóre z nich – np. bilety na lot w klasie bizness – nie będą pasowały do realiów badanych firm.

W badaniu wzięły udział dwie firmy działające na polskim rynku. Ich wybór nie był przypadkowy. Są to firmy o różnych profilach działalności i, co najważniejsze, firma A jest firmą, w której 99% pracuje w terenie, firma B jest firmą „stacjonarną”, tzn. wszyscy pracownicy pracują w siedzibie firmy. Stwarza to pewne możliwości, ale także ograniczenia. Warto więc przyjrzeć się, jak tak różne miejsca pracy motywują pracowników.

Firma A jest Agencją Reklamową działającą na rynku od 1992 roku.

Struktura firmy A

Firma A organizuje działania promocyjne i merchandising na podstawie umowy. Jest to stosunkowo niewielka firma na polskim rynku. Trudno jednak jednoznacznie określić, ile osób zatrudnia. W trakcie akcji promocyjnej firma obsługuje około 300 – 400 marketów w Polsce (super i hipermarketów). Około 200 hostess jest zatrudnianych przez koordynatorów przy bieżącej akcji promocyjnej. Nierzadko zdarza się, że jednocześnie organizowanych jest kilka akcji promocyjnych – dla kilku firm. Wtedy liczba ta wzrasta do 300 – 400 hostess. Koordynacją pracy hostess zajmują się koordynatorzy, którzy podlegają koordynatorowi regionalnemu i centrali. Hostessy pracują na podstawie umowy-zlecenia, więc nie są pracownikami Firmy w prawnym znaczeniu tego słowa[1] .

Firma A zatrudnia 49 osób w całym kraju, z czego:

  • W siedzibie firmy pracuje 4 pracowników,
  • 5 osób pełni dwie role: koordynatorów regionalnych i koordynatorów w swoim rejonie
  • 25 osób w dwóch rolach: koordynatorów i merchandiserów
  • 15 merchandiserów.

Koordynatorzy zajmują się koordynacją akcji promocyjnych, czyli zatrudnianiem i kontrolowaniem hostess pracujących przy akcji, dbaniem o towar promocyjny itd. To od ich pracy i rzetelności zależy podpisywanie umów na organizację akcji promocyjnych i merchandisingu. W rzeczywistości osoby pracujące w centrali niewiele mogą zrobić, żeby kontrahent był zadowolony z przeprowadzonych działań. To praca koordynatorów i koordynatorów regionalnych decyduje o ostatecznym wyniku. Cztery osoby pracujące w centrali nie są w stanie być w 150 supermarketach w tym samym czasie. Nie są w stanie kontrolować pracy każdej hostessy. Mogą to zrobić tylko koordynatorzy, którzy mają do kontroli kilka super- i hipermarketów. Centrala, współpracując z przedstawicielami handlowymi danej firmy, pomaga rozwiązywać problemy, ustala terminy promocji i szkoleń hostess itp.

Widzisz więc, że tylko dobra komunikacja między centralą, koordynatorami regionalnymi i koordynatorami przyniesie sukces, a co za tym idzie – kolejne kontrakty z firmami wykonawczymi. Nawet najlepiej pracująca centrala z najlepszymi pracownikami nic nie osiągnie bez rzetelnej pracy koordynatorów i hostess.

Firma B jest firmą produkcyjną, handlową i usługową założoną w 1987 roku. Zajmuje się produkcją maszyn rolniczych.

Zakład podzielony jest na następujące działy: marketingu, sprzedaży, personalny, budowlany i biuro technologiczne. Firma B zatrudnia 204 pracowników. Wszyscy pracują w siedzibie firmy.

Różne działy są od siebie zależne. Na przykład dział konstrukcyjno-technologiczny musi współpracować z działem sprzedaży i marketingu, aby ustalić, jakie maszyny są potrzebne na rynku, co należy poprawić w istniejących itd.

Sprawami związanymi z zasobami ludzkimi zajmuje się dział kadr, w którym pracują trzy osoby.

W każdym dziale istnieje hierarchia stanowisk, na czele której stoi kierownik działu, który podlega tylko dyrektorowi.

[1] Zgodnie z Kodeksem Pracy pracownikiem firmy nie jest osoba pracująca na umowę-zlecenie, a jedynie osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.