Obok pensji podstawowej premia jest drugim elementem wynagrodzenia o podstawowym znaczeniu motywacyjnym. Coraz więcej firm dochodzi do wniosku, że wynagrodzenie uzależnione od wyników, które uwzględnia wysiłek i zaangażowanie pracownika, jest lepszym wynagrodzeniem, bardziej motywującym pracownika do wysiłku niż stała pensja. Dlatego też, kiedy firma opracowuje system motywacyjny, ważne jest, aby wziąć pod uwagę premię jako jeden z głównych instrumentów motywacji. Firma Robert Half International przeprowadziła ankietę wśród kadry zarządzającej największych amerykańskich firm, zadając im pytanie[1]:
Szczególne znaczenie premii w motywacji polega przede wszystkim na tym, że premia jest ściślej związana z bieżącą wydajnością pracy osiąganą przez pracownika niż jego wynagrodzenie podstawowe. Wydajność pracy jest w rzeczywistości jednym z wielu czynników kształtujących wynagrodzenie podstawowe, zwłaszcza jeśli jest ono oparte na metodzie oceny pracy.
Premia jest najczęściej głównym elementem tzw. ruchomej części wynagrodzenia pracownika. Jest szeroko stosowana w naszej praktyce gospodarczej jako motywator płacowy. Rola premii jako motywatora wydajności rośnie, zwłaszcza w obliczu powszechnego odchodzenia od akordowych form wynagradzania.
Systemy premiowe i ich charakterystyka
Aby właściwie wykorzystać premie jako motywator, firma musi, wprowadzając premie, spełnić pewne warunki i dostosować system premiowy do swojej firmy i pracowników. System premiowy obejmuje cele (zadania), związek pomiędzy premią a wykonaniem zadania oraz procedury decyzyjne dotyczące planowania zadań, premii i uruchamiania wypłat premii.
Można spotkać wiele specyficznych systemów premiowych.
Jak pokazano, premie są przyznawane za utrzymanie lub poprawę określonych parametrów technicznych i ekonomicznych, które odnoszą się do wyników ilościowych i jakościowych. Są one wyrażone w określonych typach premii, do których należą:
- premie za ilościowy wzrost wykonanych zadań,
- premie za poprawę wyników,
- premie za obniżenie kosztów operacyjnych,
- bonusy za oszczędzanie surowców, energii i innych zasobów,
- bonusy za poprawę wykorzystania czasu pracy człowieka i maszyny,
- premie za terminowe lub wcześniejsze wykonanie zadań,
- bonusy za bezproblemową pracę maszyny,
- premie za bezwypadkową pracę,
- premie za wiedzę i umiejętności.
W praktyce biznesowej można spotkać wiele specyficznych systemów premiowych.
Premia jest jednym z najważniejszych instrumentów motywacyjnych stosowanych w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Pełni funkcję bodźca ekonomicznego, który zachęca pracowników do zwiększonego wysiłku, podnoszenia efektywności pracy oraz dążenia do realizacji celów organizacyjnych. Mechanizm ten opiera się na założeniu, że dodatkowe wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy może wpływać na poziom zaangażowania pracowników, ich satysfakcję zawodową oraz lojalność wobec pracodawcy.
Premia jest formą wynagrodzenia zmiennego, co oznacza, że jej wysokość nie jest stała i zależy od spełnienia określonych kryteriów. Może mieć charakter indywidualny, zespołowy lub organizacyjny, w zależności od tego, czy odnosi się do wyników pojedynczego pracownika, grupy osób czy całej firmy. Wprowadzenie premii do systemu wynagrodzeń wymaga precyzyjnego określenia zasad jej przyznawania, tak aby była sprawiedliwa, przejrzysta i rzeczywiście wpływała na zachowania pracowników zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy.
Jednym z najczęściej stosowanych rodzajów premii jest premia uznaniowa, przyznawana na podstawie subiektywnej oceny przełożonego. Może być ona formą nagrody za szczególne osiągnięcia, wykazanie inicjatywy lub wkład w rozwój organizacji. Choć tego typu premia daje pracodawcy dużą elastyczność, może prowadzić do subiektywności w jej przyznawaniu, co może wywoływać niezadowolenie wśród pracowników, zwłaszcza jeśli nie są jasno określone kryteria jej otrzymania.
Innym rodzajem premii jest premia regulaminowa, która opiera się na wcześniej ustalonych zasadach i jest przyznawana po spełnieniu określonych warunków. Może być powiązana z wynikami sprzedaży, realizacją konkretnych projektów, frekwencją w pracy czy poziomem jakości wykonywanych zadań. Dzięki temu mechanizm ten jest bardziej przewidywalny i może stanowić silniejszy czynnik motywacyjny, ponieważ pracownicy mają jasno określone cele, których realizacja prowadzi do uzyskania dodatkowego wynagrodzenia.
Premia może również przyjmować formę premii zespołowej, która uzależniona jest od wyników całego działu lub grupy pracowników. Tego typu rozwiązanie sprzyja budowaniu współpracy i wzmacnia poczucie wspólnej odpowiedzialności za osiąganie celów. Może jednak prowadzić do problemów związanych z efektem „pasażera na gapę”, gdy niektórzy członkowie zespołu liczą na wysiłek innych, nie angażując się w pełni w realizację wspólnych zadań.
W organizacjach stosowane są także premie długoterminowe, które mają na celu nie tylko zwiększenie bieżącej efektywności, ale również budowanie lojalności i zaangażowania w rozwój firmy. Mogą one przyjmować postać udziału w zyskach, akcji przedsiębiorstwa lub nagród związanych z osiąganiem strategicznych celów organizacyjnych.
Skuteczność premii jako instrumentu motywacyjnego zależy od wielu czynników, w tym od jej adekwatności do poziomu zaangażowania i efektów pracy, przejrzystości systemu premiowania oraz powiązania jej z rzeczywistymi celami organizacyjnymi. Kluczowe jest również, aby premia nie była postrzegana jako stały element wynagrodzenia, lecz jako dodatkowy bodziec motywacyjny, który nagradza ponadprzeciętne wyniki.
Nieodpowiednie stosowanie premii może prowadzić do negatywnych skutków, takich jak rywalizacja między pracownikami, stres związany z presją osiągania wyników czy krótkoterminowe podejście do realizacji celów. W niektórych przypadkach może również prowadzić do demotywacji, jeśli system premiowy nie jest postrzegany jako sprawiedliwy lub gdy wysokość premii nie jest adekwatna do włożonego wysiłku.
Premia jest jednym z kluczowych narzędzi motywacyjnych w organizacjach, które może znacząco wpłynąć na efektywność pracy, satysfakcję zawodową oraz poziom zaangażowania pracowników. Warunkiem jej skuteczności jest jednak odpowiednie zaprojektowanie systemu premiowania, który uwzględnia jasne kryteria, sprawiedliwość w przyznawaniu oraz zgodność z celami strategicznymi firmy.
[1] Pytanie dokładnie brzmiało: „Czy Twoim zdaniem wynagrodzenie zmienne oparte na wynikach pracownika jest rodzajem wynagrodzenia, które się upowszechni, nie będzie popularne, pozostanie na tym samym poziomie przez następne pięć lat?”.