Według Meyera i Allen (1997) wszystkie wymiary przywiązania dotyczą związku pomiędzy jednostką i organizacją oraz pragnienia jednostki do pozostania w niej lub jej opuszczenia, jednak siła każdego z tych wymiarów uwarunkowana jest innymi czynnikami.

W omawianym modelu głównym procesem, który prowadzi do rozwoju przywiązania afektywnego jest osobiste zadowolenie jednostki, które ma swoje źródło w zaspokojeniu osobistych potrzeb, spełnieniu oczekiwań, a także osiągnięciu jednostkowych celów dzięki organizacji. To doświadczanie szczególnego zadowolenia może się również wiązać z poczuciem otrzymywanego wsparcia, poczuciem sprawiedliwości organizacyjnej, a także poczuciem znaczenia miejsca pracy oraz własnego wkładu w funkcjonowanie organizacji.  Zatem środowisko pracy, które udziela wsparcia pracownikowi, dobrze go traktuje, a zarazem pozytywnie ocenia jego efekty pracy, przyczynia się do wzrostu jego poczucia własnej wartości.

Przywiązanie trwałe może rozwijać się jako rezultat jakiegoś działania lub wydarzenia, które powoduje wzrost kosztów związanych z odejściem z organizacji (pod warunkiem, że pracownik uważa, że koszty te zostaną przez niego poniesione). W trójczynnikowym modelu przywiązania do organizacji, Meyer i Allen (1991) opisują te działania i wydarzenia jako inwestycje i alternatywy. Inwestycje traktować można jako „osobiste poświęcenie” wiążące się z odejściem z organizacji. Pracownicy mogą inwestować w organizację w różny sposób, włączając w to np. wydatki związane z przeniesieniem rodziny z innej miejscowości do aktualnego miejsca zatrudnienia lub poświęcanie czasu na nabywanie specyficznych umiejętności organizacyjnych. Natomiast alternatywy można określić jako „ograniczone możliwości” znalezienia innej pracy. Silne przywiązanie typu trwałego rozwinie się u tych pracowników, którzy uważają, że tych możliwości posiadają niewiele. Wśród czynników wpływających na spostrzeganie przez pracownika alternatywnych możliwości zatrudnienia wymienia się: informacje dotyczące rynku pracy i ogólnego klimatu ekonomicznego, ocenę przez pracownika własnych umiejętności (aktualne i pożądane na rynku pracy czy przestarzałe), efekty podejmowanych uprzednio prób poszukiwania pracy, a także stopień, w jakim czynniki rodzinne ograniczają jego zdolność do zmiany miejsca zamieszkania. Wymienione powyżej inwestycje i alternatywy tylko wtedy mają wpływ na rozwój przywiązania trwałego do organizacji, kiedy pracownik jest świadomy zarówno ich występowania, jak i konsekwencji, które za sobą pociągają.

Przywiązanie normatywne do organizacji rozwija się na bazie wczesnych doświadczeń socjalizacyjnych (naciski ze strony rodziny i kultury), a także w trakcie procesu socjalizacyjnego wpływowi, którego jednostka podlega jako nowoprzyjęty do organizacji pracownik. Doświadczenia socjalizacyjne, zarówno te, które jednostka nabyła w okresie wczesnego dzieciństwa, jak i te zdobyte w miejscu pracy, zawierają wiele różnorodnych informacji związanych ze stosownością poszczególnych postaw i zachowań. Dzięki złożonym procesom warunkowania i modelowania jednostka uczy się i zdobywa wiedzę na temat tego, co jest wartościowe, czego od niej oczekuje rodzina, kultura lub organizacja. W przypadku przywiązania normatywnego, zinternalizowane zostaje przekonanie o tym, że właściwe jest bycie lojalnym wobec jednej organizacji. Ten składnik przywiązania może również rozwijać się na bazie szczególnego rodzaju inwestycji podejmowanych przez organizację ściśle na użytek pracowników; inwestycji, które pracownicy spostrzegają jako trudne do odwzajemnienia (Meyer i Allen, 1991).

Może to być np. opłata czesnego lub wynajęcie służb ochroniarskich członkom rodziny pracownika. W takiej sytuacji, nabyte przez pracownika normy dotyczące odwzajemniania zobowiązań mogą generować stan braku równowagi między powinnościami obu stron. Dzięki wykształceniu poczucia obowiązku w stosunku do organizacji, pracownik redukuje poczucie braku równowagi wzajemnych zobowiązań. Przywiązanie normatywne może także rozwijać się na bazie „psychologicznego kontraktu” między pracownikiem i organizacją, który Rousseau definiuje jako niepisany zbiór oczekiwań działających cały czas pomiędzy wszystkimi członkami organizacji (Rousseau, 1990). Innym czynnikiem wiążącym się z przywiązaniem normatywnym mogą być różnice kulturowe w zakresie dominujących w nich wartości. Kultury, które podkreślają znaczenie wartości kolektywnych i bardziej rozległych relacji między pracownikiem a pracodawcą, będą przyczyniały się do silniejszego rozwoju przywiązania normatywnego niż kultury, w których dominują wartości indywidualistyczne dające równocześnie większe możliwości zatrudnienia.