prace licencjackie

Umowa na czas próbny

Umowa ta może poprzedzać każdy rodzaj umowy o pracę, a jej zawieranie ma charakter fakultatywny i pomyślane zostało jako zabezpieczenie interesów pracodawcy i umożliwienie mu automatycznego rozwiązania stosunku pracy po upływie okresu próbne­ Umowę tę pracodawca może także wypowiedzieć przed upływem tego terminu w sytuacji, gdyby pracownik nie wywiązał się w zadowala­jącym stopniu z pracy powierzonej mu na danym stanowisku. Celem uzyskania w tej materii wiarygodnych wyników stanowiących podstawę decyzji pracodawcy zakłada się, że optymalny czas potrzebny do oceny zatrudnionego nie powinien przekroczyć 3 miesięcy. Po upływie okresu próbnego pracodawca może podjąć decyzję w sprawie ewentualnego dalszego zatrudnienia na podstawie terminowej bądź bez­terminowej umowy o pracę. Może on również podjąć się ponownego za­trudnienia pracownika na czas próbny na innym, odpowiedniejszym do jego kwalifikacji stanowisku pracy w danym zakładzie. W każdym razie zatrudnienie na czas próbny daje pracodawcy możliwość sprawdzenia umiejętności nowo pozyskanego pracownika, co w efekcie może w znacz­nej mierze zapobiec chybionym wyborom rekrutacyjnym.

Umowa na czas określony

Forma ta zyskała jakiś czas temu na zna­czeniu z uwagi na istotne możliwości, jakie stwarza w zakresie modelowania stanu i struktury zatrudnienia. Umowa wiąże strony tylko do pewnego, uzgodnionego terminu końcowego (może to być wskazanie przyszłego zdarzenia, np. zakończenie realizacji projektu, powrót pracownicy z urlopu wychowawczego). Zatem czas, na jaki jest ona zawierana, zostaje z góry określony. Przepisy prawa zasadniczo nie stwarzają żadnych ograniczeń co do długości trwania sto­sunku pracy zawieranego na mocy umowy na czas określony. Strony, a zwłaszcza pracodawcy, muszą mieć jednak na uwadze szeroko pojęte zasady współżycia społecznego i nie powinni nadużywać swego prawa do zawierania np. długoletnich umów terminowych celem ograni­czenia pracownikowi dostępu do uprawnień pracowniczych. Umowa na czas określony nie daje bowiem poczucia stabilizacji zawodowej zatrud­nionym na jej podstawie. Rozwiązanie umowy na czas określony następu­je zasadniczo po upływie czasu, na który została ona zawarta.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy

Umowa ta stanowi niejako swoistą odmianę umowy na czas określony, z tą zasadnicza różni­cą, iż graniczny termin rozwiązania wyznacza tu przyjęty przez strony czas realizacji konkretnego przedsięwzięcia. Umowa ta znajduje częste zastosowanie przy pracach sezonowych, których cykle można z dużą do­kładnością ustalić przed nawiązaniem stosunku pracy. Umowa na czas wykonywanej pracy nie może ponadto zawierać klauzuli dopuszczającej wcześniejsze jej rozwiązanie za wypowiedzeniem. Przed upływem terminu realizacji pracy umowa może zostać rozwiązana wy­łącznie za porozumieniem stron bądź z przyczyn leżących po stronie za­kładu pracy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

Powierzenie innej pracy

Praca, jaką czasowo powierza się pracownikowi, musi odpowiadać jego kwalifikacjom zawodowym, nie może bez jego zgody wiązać się z więk­szą odpowiedzialnością materialną ani powodować obniżenia dotychcza­sowego wynagrodzenia. Pracodawca ponadto zobowiązany jest do prze­prowadzenia wstępnego instruktażu na nowo obejmowanym przez pracownika stanowisku. Powinien również swoje wymagania wobec przeniesionego rozwijać stopniowo dając przeniesionemu czas na przyzwyczajenie się do nowych obowiązków, aklimatyzację w nowym zespole oraz nabranie względnego doświadczenia na innym stanowisku. W przeciwnym razie szybko może dojść do wielu konfliktów na linii pracodawca – zatrudniony. Pierwszy bezkrytycznie wymaga bezwzględnie prawidłowej pracy nie biorąc pod uwagę wymienionych wyżej aspektów, drugi zaś nie przyjmuje w pełni do siebie krytyki przełożonego (która w pewnym sensie jest uzasadniona jeśli pracownik rzeczywiście popełnił jakiś błąd). Czuje się usprawiedliwiony z powodu niedawnego wejścia na stanowisko i ten pogląd przeszkadza zatrudnionemu docenić krytykę, jako środek zapobiegawczy przeciw popełnianiu podobnych błędów w przyszłości.

Kontrakty menedżerskie

Najczęściej spotykane w Polsce formy kontraktu to umowa o zarządzanie, zawierana z menedżerami podejmującymi się kierowania w przedsiębior­stwach państwowych lub w spółkach kapitałowych, oraz tzw. kontrakty menedżerskie biznesowe, zawierane z grupami menedżerskimi w jedno­osobowych spółkach Skarbu Państwa. W odróżnieniu od swoich zachod­nich kolegów polscy menedżerowie nie wykupują akcji kierowanych przez siebie przedsiębiorstw z uwagi na brak instytucji, które kredytowałyby menedżerom tego rodzaju przedsięwzięcie finansowe. Istotą kontraktu me­nedżerskiego w Polsce jest zatem wyłącznie powierzenie wyspecjalizowa­nemu menedżerowi zarządzania częścią lub całością przedsiębiorstwa na zasadach umowy o charakterze cywilno-prawnym. Kontrakt menedżerski jest typem umowy nie nazwanej, której przedmiotem jest świadczenie usług. Akt, iż kodeks cywilny nie klasyfikuje kontraktu do umów nazwanych, jak umowa najmu, umowa sprzedaży czy umowa pożyczki, powoduje, że strony mają całkowitą swobodę w kształtowaniu treści i warunków umo­wy kontraktowej w ramach, jakie tworzą uregulowania kodeksu handlo­wego i kodeksu cywilnego. Same ustalają prawa i obowiązki, czas trwania umowy i tryb jej rozwiązania, a także kwestie odpowiedzialności i wyna­grodzenia osoby zarządzającej.

Kontrakt menedżerski, jako odmiana umowy-zlecenia, jest umową starannego działania, co oznacza, że zarządzający nie zobowiązuje się do osiągnięcia określonego rezultatu (jak to jest w wypadku umowy o dzieło), ale bierze na siebie obowiązek dołożenia wszelkich starań przy wykonywaniu powierzonych mu czynności. Przed­miotem kontraktu menedżerskiego mogą być m.in.:

• Poprawa efektywności zarządzania,
• Polepszenie kondycji finansowej przedsiębiorstwa,
• Restrukturyzacja zarządzania, w tym restrukturyzacja zatrudnienia,
• Prywatyzacja przedsiębiorstwa.

Rekrutacja menedżerów do zawarcia kontraktów odbywa się zwykle na podstawie przetargu na zarządzanie czy konkursu. Potwierdzenie ich pro­fesjonalizmu znajduje wyraz w wysokości otrzymywanego wynagrodze­nia, które jest siłą napędową ich działania. Dochód bowiem zwykle uza­leżniony jest od osiąganych wyników zarządzanego przedsiębiorstwa. Jak wspomniałam, strony swobodnie ustalają kwestie wysokości i sposo­bu wypłaty wynagrodzenia. Ostre reguły gry dotyczą również zasady od­powiedzialności cywilnej. Menedżer odpowiada bowiem całym swoim majątkiem osobistym zarówno za poniesione straty, jak i nie uzyskane korzyści w sytuacji, w której nie dołożył należytej staranności przy wy­konywaniu powierzonych mu czynności albo działał wbrew woli władz spółki i na szkodę przedsiębiorstwa. Istotnym novum tej formy zatrudnie­nia jest wpłacany przez menedżera czy grupę menedżerską weksel gwa­rancyjny, którego wysokość kształtuje się w granicach od 75- do 150-krotności przeciętnych wynagrodzeń w gospodarce narodowej. Weksel ten pomyślany jest jako zabezpieczenie właściciela przed działaniem na szkodę przedsiębiorstwa lub nie wywiązaniem się z warunków umowy. Reguły kontraktu zatem jasne, a od profesjonalistów należy się spodzie­wać sprostania im.

Metoda „zbiornika wodnego”

Jedną z popularnych form zatrudnienia jest metoda „zbiornika wodnego” lub „stawu zarybionego”. Metoda ta polega na zatrudnianiu pracowników na tymczasowych stanowiskach i oczekiwaniu na objęcie przez nich stanowisk bardziej odpowiadających ich kompetencjom. Ten sposób postępowania w przedsiębiorstwach będących w trakcie rozwoju służy do kształtowania młodych ludzi o dużych możliwościach. Poprzez powoływanie ich do pełnienia różnych funkcji pomocniczych oraz realizację różnych zadań według specjalnie wytyczonej ścieżki przygotowuje się ich do stanowisk kierowniczych. Lecz jest to metoda; kosztowna i może przyczynić się do wypaczenia ocen. Niektórzy zbyt szybko utożsamiają się z przyszłymi funkcjami lub przeciwnie demobilizują się z powodu rzeczywistej stawki. W niektórych przedsiębiorstwach proces ten rozpoczyna się od staży dla studentów (na przykład przed­siębiorstwo handlowe przewiduje wynagrodzenie stażowe proporcjonal­nie do pewnych kompetencji, zwłaszcza takich, jak: poprzednie doświadczenia, zmysł praktyczny, odpowiedzialność, poziom wy­kształcenia, znajomość języków obcych.

Metoda zbiornika jest użyteczna, zwłaszcza w przypadku restruk­turyzacji, do zatrudniania lub kształtowania pracowników w zależności od potrzeb. Pozwala ona także grać na zwłokę przed podjęciem decyzji o przegrupowaniach zewnętrznych pracowników, w okresie realizacji planów społecznych restrukturyzacji. Wreszcie jest to sposób kierowania przerwami miedzy dwiema funkcjami lub osobami zaangażowanymi w następne umowy.