Normy kompetencyjne mogą służyć jako podstawa oceny i wstępnego testowania struktury kompetencyjnej. Jeżeli badany model nie spełnia któregoś warunku, to można dokonać korekty modelu, choć nie zawsze jest to łatwe czy opłacalne. Ze standardami jakości dobrze jest zapoznaćsię jeszcze przed przystąpieniem do opracowywania struktury, a już na pewno trzeba to uczynić, zanim zostanie podjęta jakakolwiek próba jej wdrożenia. Spełnienie wymienianych wymogów pozwoli stwierdzić, czy uzyskano elementarne minimum, a mianowicie adekwatność struktury do celu, w jakim została stworzona.
Kompetencje można definiować na wiele sposobów, jednakże w praktyce na ogół panuje zgodność w zakresie podstawowego założenia, uznającego, że elementarnym składnikiem konstrukcyjnym struktur kompetencyjnych są opisy behawioralne. Najważniejsza jest przejrzystość konstrukcji struktury i opisów kompetencji. Aby ją uzyskać, musimy jasno i jednoznacznie określić cel, jaki chcemy osiągnąć, tworząc strukturę kompetencyjną.
Struktury kompetencyjne powinny być stosunkowo proste, gdyż ułatwia to korzystanie z tego instrumentu zarządzania. Stwierdzono, że o wiele łatwiej jest wdrożyć i stosować struktury ogólne, dotyczące całego przedsiębiorstwa, i zawierające jasne wytyczne dla użytkowników, niż struktury wyprofilowane, szczegółowo opisujące osobne wymagania w stosunku do każdej z ról pracowniczych.
Dobra jakość struktury kompetencyjnej ułatwia jej stosowanie oraz wydłuża okres, w którym struktura zachowuje aktualność. Dobrze projektowana struktura kompetencyjna ma przejrzystą budowę oraz zawiera słownictwo i zwroty używane, na co dzień w danej organizacji.
Niezależnie od celu, do jakiego została stworzona, struktura powinna odnosić się do[1]:
- personelu obecnie objętego jej działaniem i tego, który ma być nim objęty w przyszłości,
- obecnych i przewidywanych potrzeb organizacji.
- Zastosowanie się do powyższych zaleceń podczas opracowywania modelu kompetencyjnego powinno zaowocować stworzeniem dobrej struktury, wykluczającej dyskryminowanie któregokolwiek z pracowników. Przestrzeganie norm jakości w czasie projektowania struktury kompetencyjnej zapewni jej[2]:
- obiektywizm,
- adekwatność,
- przejrzystość,
- klarowne wyodrębnienie elementów składowych,
- aktualność w długim okresie.
Kompetencje powinny być niewątpliwie fundamentem całego systemu zarządzania zasobami ludzkimi, pozwalającym dopasowywać ludzi do potrzeb firmy. Są one czynnikami oceny gotowości lub potencjału ludzi do obejmowania stanowisk oraz mierzenia wartości zasobów ludzkich dla firmy, a jednocześnie służą do projektowania inicjatyw rozwojowych. Problem kompetencji jest i nadal pozostanie kwestią otwartą, a różnice w określaniu kompetencji powinny być zachętą i inspiracją dla teoretyków i praktyków zarządzania do ciągłego poszukiwania nowych obszarów kompetencji pożądanych oraz metod i narzędzi ich pomiaru.
[1] A. Mayo, Kształtowanie strategii szkoleń i rozwoju pracowników, OE, Kraków 2002, s. 32
[2] Tamże, s. 36