Kierunki rozwoju teorii organizacji i zarządzania

2.6/5 - (5 głosów)

Teorie są to ramy, które służą ludziom do porządkowania ich świata, ich doświadczeń. W kategoriach formalnych teoria jest to wewnętrznie spójny zbiór założeń służących do wyjaśniania związków między dwoma lub więcej poddającymi się obserwacji faktami.[1]

Zarządzanie i organizacje są historycznie oraz społecznie uwarunkowane czasem i miejscem ich powstawania. Możemy więc zrozumieć ewolucję teorii zarządzania w kategoriach tego, jak ludzie zajmowali się sprawami stosunków między ludźmi w określonym czasie w przeszłości.

W miarę zapoznawania się z teorią zarządzania można dostrzec, że chociaż konkretne problemy, z którymi mieli do czynienia Henry Ford czy Alfred Sloan, bardzo się różnią od tych, z którymi stykają się menedżerowie w latach dziewięćdziesiątych, to nadal są kontynuowane tradycje zapoczątkowane przez nich w pierwszym ćwierćwieczu naszego stulecia. Ucząc się zarządzania, możemy – biorąc pod uwagę stosunki między ludźmi i czas – postawić siebie w ich sytuacji.

Należy zaznaczyć, że skuteczność współczesnego kierownika zależy od tego, w jakim stopniu potrafi on zrozumieć, co dla podwładnych ma duże znaczenie. Współczesne wyzwania są podobne do niektórych z tych, które pojawiały się na początku XX w. W latach osiemdziesiątych rynek pracy w USA powiększył się o 8,7 min obywateli obcych państw. Często wyraźnie brakowało im umiejętności oraz znajomości języka, podobnie jak to było w początkach ery przemysłowej.

Pierwotnie, teorie zarządzania w Europie i w USA na przełomie XIX i XX w. obejmowały liczne próby zrozumienia ludzi nowo zatrudnionych w przemyśle. Obejmują one:

  1. Naukową organizację pracy- kierunek stworzony przez Fredericka Winslowa, Taylora i innych, zmierzający do naukowego ustalenia najlepszej metody wykonywania dowolnego zadania oraz doboru, szkolenia i motywowania robotników,
  2. Klasyczną teorię organizacji- jedna z wczesnych prób (zapoczątkowanych przez Henriego Fayola) określenia zasad i umiejętności leżących u podłoża skutecznego zarządzania,
  3. Szkołę behawioralną- grupa naukowców zajmujących się dziedziną zarządzania, posiadających wykształcenie z zakresu psychologii, socjologii i pokrewnych dyscyplin. Ze swojej wszechstronnej wiedzy korzystali w celu przedstawiania skuteczniejszych sposobów kierowania ludźmi w organizacjach,
  4. Szkołę ilościową- stosowanie metod matematycznych do budowania modeli, analizy i rozwiązywania problemów zarządzania.

Należy przy tym pamiętać, że menedżerowie i teoretycy, którzy opracowywali założenia dotyczące stosunków między ludźmi, niemal nie mieli do dyspozycji jakichkolwiek precedensów. Przedsiębiorstwo przemysłowe na dużą skalę było czymś zupełnie nowym. Niektóre z tych założeń mogą się zatem wydawać proste lub mało ważne, ale wielu współczesnych zarządców miały one podstawowe znaczenie.

Przyszłość zapowiada się jednak jako niepewny układ zagrożeń, szans i możliwości, w którym nie systemy i struktury i nie jedynie najnowsze metody i instrumenty, ale niepowtarzalne jednostki ludzkie i złożone z nich zespoły będą decydować o sukcesie organizacji. Świat bowiem wkracza w nową generacje zarządzania, która ma zwracać szczególną uwagę na kapitał intelektualny jako podstawowy czynnik kreowania konkurencyjnej siły firmy. W nowocześnie zarządzanych firmach stawia się na rozwój i samodzielność pracowników, a umiejętność zarządzania uważa się za coraz cenniejszy składnik kompetencji.

[1] J.A.F. Stoner, R. E. Freeman, D. R. Gilbert, Kierowanie, Warszawa 2011, s. 44

Mentoring jako metoda szkolenia i rozwoju pracowników

5/5 - (2 głosów)

Jedną z najnowocześniejszych i najczęściej stosowanych na zachodzie metod rozwoju potencjału pracowniczego jest mentoring. Mentoring rozumiany jest jako proces sprawowania opieki nad pracownikiem w różnych stadiach jego zawodowego rozwoju i kariery w przedsiębiorstwie, można też go określić jako nowoczesną metodę doskonalenia umiejętności menedżerskich pracowników poprzez wykorzystywanie doświadczenia i szerokiego rozeznania pracowników o wyższych kompetencjach i pozycji w hierarchii organizacyjnej.

Podstawowym celem stosowania mentoringu jest przyspieszenie procesu adaptacji i rozwoju w firmie poprzez udzielenie im pomocy w zrozumieniu kultury organizacji, panujących reguł, sposobów podejmowania decyzji i typowych metod rozwiązywania problemów. Osiąganie tych celów odbywa się przez indywidualny trening realizowany podczas tak zwanych spotkań mentoringowych. Ich celem jest pomoc w rozwiązywaniu problemów pojawiających się w trakcie realizacji przez podopiecznego zadań związanych z aktualnie pełnionymi przez niego funkcjami.

Do zadań mentoringu należą[1]:

  • Podnoszenie kwalifikacji pracowników
  • Doskonalenie i rozwój umiejętności menedżerskich pracowników
  • Przyspieszenie procesu adaptacji i rozwoju nowych pracowników
  • Pomoc w realizacji ścieżek kariery
  • Identyfikacja niewykorzystanych umiejętności i zdolności
  • Lepsze dopasowanie pracowników do zadań
  • Poprawa komunikacji wewnętrznej
  • Obiektywna ocena kompetencji pracowników
  • Wzrost stopnia identyfikacji pracowników z firmą
  • Umożliwienie kobietom równoprawnego rozwoju i awansu

Mentoring jest metodą prowadzącą do pozytywnych zmian zarówno jednostek jak i całej organizacji. Inicjuje dwustronną komunikację i osłabia strach przed układem hierarchicznym. Umożliwia tworzenie spośród pracowników własnej firmy kompetentnej kadry mogącej w przyszłości pełnić funkcje kierownicze na wszystkich szczeblach hierarchii organizacyjnej. Wśród zalet opisywanej metody można także wymienić niski koszt i efektywne wykorzystywanie doświadczenia posiadanego przez starszych pracowników.

Przewaga mentoringu ukryta jest w jego sformalizowanym charakterze, wyznaczonym przez systematyczność i określane zasady postępowania umożliwiające znacznie bardziej efektywne oddziaływanie. Bardzo często mentoringowi towarzyszą inne metody rozwoju pracowników[2]:

  • Coaching, – gdy niezbędne jest nabycie specjalistycznych umiejętności
  • Counselling – wprowadzenie do organizacji polegające na ustanowieniu kooperacyjnych stosunków pomiędzy przełożonym a pracownikiem mających za zadanie ułatwianie przepływu informacji pomiędzy nimi
  • Metody oceny kadry kierowniczej (np. metoda 360 stopni) – w celu zapewnienia właściwego sprzężenia zwrotnego w procesie rozwoju

[1] L. Rae, Planowanie i projektowanie szkoleń, Wydawnictwo Nieoczywiste, Warszawa 2020, s. 78

[2] Ibidem, s. 81

Cele i kryteria segmentacji rynku

5/5 - (2 głosów)

Rynek charakteryzuje się tym, że istnieje na nim wielu zróżnicowanych nabywców. Każdy z tych nabywców stanowi potencjalnie osobny rynek ze względu na swoje potrzeby i wymagania. Sprzedający może zatem opracować oddzielny produkt i/lub program marketingowy dla każdego z nich. sprzedający dokonuje podziału na kategorie nabywców, którzy różnią się w swoich potrzebach i/lub reakcjach marketingowych.

Segmentacja jest określaniem elementów rynku, jednorodnych ze względu na pewne, określone kryteria. Inna definicja: segmentacja jest podziałem rynku na oddzielne grupy nabywców, którzy mogą wymagać oddzielnych produktów i (lub) oddzielnych instrumentów marketingu-mix.

Pod kątem segmentów sporządzane są właśnie plany działań – uwzględniające zaspokajanie potrzeb poszczególnych grup nabywców. Segment rynku to grupa nabywców o podobnych wymaganiach, sile nabywczej, podobnych preferencjach zakupu itp. Segment rynku zostaje wyodrębniony w trakcie procesu segmentacji.

Rynek docelowy to jeden lub więcej segmentów rynku, które dana firma obsługuje. Z kolei nisza rynkowa to wąsko zdefiniowana grupa klientów, którzy szukają ściśle określonych korzyści. Zalety niszy to małe zainteresowanie ze strony konkurencji, indywidualne kontakty z nabywcami oraz dobra znajomość rynku, wynikająca ze specjalizacji. Wady działania w niszy to możliwość zmiany potrzeb klientów, możliwość ataku ze strony konkurencji, która będzie poszukiwać jeszcze większej specjalizacji, możliwość znacznego zmniejszenia skali działania. P. Kotler dokonał podziału kryteriów segmentacji na cztery grupy: geograficzne, demograficzne, psychograficzne oraz wzory zachowań.

Kryteria geograficzne zakładają różne potrzeby i pragnienia ludzi, zmieniające się w zależności od miejsca zamieszkania – efekt różnic kulturowych, norm społecznych, warunków ekonomicznych itp. Kryteria to: region, klimat, wielkość miasta, gęstość zatrudnienia.

Kryteria demograficzne- zakładają, że zmienne demograficzne charakteryzują populację w obiektywny sposób, kryteria te są często używane z uwagi na łatwość ich rozpoznania i określenia. Typowe kryteria demograficzne to: wiek, płeć, stan cywilny, dochód, zawód, wykształcenie, wielkość rodziny, cykl życia rodziny, religia, rasa, narodowość.

Kryteria psychograficzne– różnice psychograficzne dotyczą sposobu, w jaki widzą siebie jednostki. Jest to trudniejsza klasyfikacja, ale należy stwierdzić, że czynniki osobowościowe bardziej różnicują potrzeby klientów niż geograficzne czy demograficzne. Typowe kryteria psychograficzne to: osobowość, styl życia, klasa społeczna.

Kryteria wzorów zachowań– chodzi tu o rozróżnianie klientów pod względem szczególnych korzyści, których poszukują w czasie dokonywania zakupów. Kryteria te to: cel zakupu, częstotliwość użycia, postrzegane korzyści, lojalność wobec marki itp.

Poradnictwo zawodowe

5/5 - (2 głosów)

Poradnictwo zawodowe polega na udzieleniu bezrobotnym i innym osobom poszukującym pracy pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu na stanowiska wymagające szczególnych predyspozycji psychofizycznych.

Poradnictwo zawodowe prowadzi Powiatowy Urząd Pracy. Jest ono świadczone w formie porad indywidualnych i grupowych przez doradców zawodowych. Ważnym ogniwem w poradnictwie zawodowym jest działanie Klubów Pracy na zasadzie dobrowolności uczestnictwa. Podstawowym ich zadaniem jest prowadzenie zajęć dla bezrobotnych w celu nabycia umiejętności poszukiwania i uzyskiwania zatrudnienia (art. 17).

W ramach poradnictwa zawodowego pracownicy urzędu pracy prowadzą między innymi grupowe spotkania w formie warsztatów z osobami potrzebującymi pomocy.

Poradnictwo zawodowe jest dostępne zarówno dla osób, które są  zarejestrowane w powiatowych urzędach pracy, jak i w węższym zakresie dla tych osób, które nie są zarejestrowane oraz dla pracodawców i ich pracowników.

Teorie motywacji

4.4/5 - (7 głosów)

Przez motywację należy rozumieć w szczególności proces, który wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje określone zachowania ludzi spośród innych, alternatywnych form zachowania, w celu osiągnięcia określonych celów. Skuteczność motywowania warunkuje trafny dobór zasad, narzędzi i czynników motywacyjnych. Z kolei wybór ten uzależniony jest od wykorzystania wiedzy zawartej w modelach i teoriach motywacji. Teorie te można katalogować według różnych kryteriów podziału. Jedną z bardziej klarownych klasyfikacji teorii motywacyjnych przedstawili J. L. Gray i F. A. Stark. Ci dwaj naukowcy wyróżnili dwa podstawowe rodzaje owych teorii:

  1. teorie uniwersalistyczne – mają zastosowanie do większych zbiorowości ludz­kich, np. teoria hierarchii potrzeb Masłowa z modyfikacjami wprowadzonymi przez Hamptona i Alderfera, dwuczynnikowa teoria Herzberga, dychotomiczna koncepcja hierarchii potrzeb Webera, teoria potrzeby uzyskiwania osiągnięć McClellanda,
  2. teorie indywidualistyczne – uwzględniają różnice indywidualne między ludźmi: teoria oczekiwanej wartości Yrooma wraz z jej modyfikacją przez Portera-Lawlera, teoria sprawiedliwego nagradzania Adamsa, teoria warunkowania instrumen­talnego Skinnera.

Inną, często podawaną klasyfikacją tych teorii jest podział na:

TEORIE TREŚCI W UJĘCIU TRADYCYJNYM

TEORIE TREŚCI W UJĘCIU PRZEDMIOTOWYM, w tym:

Teorie treści

Teoria potrzeb Maslowa stanowiła źródło inspiracji dla wielu innych autorów. Maslow budując swoją teorię potrzeb inspirował się na osiągnięciach szkoły stosunków społecznych Eltona Mayo. Postawił on hipotezę, że człowiek w swoim działaniu dąży do zaspokojenia zespołu potrzeb, zaś potrzeby te tworzą logiczną hierarchię, którą można przedstawić następująco (w kolejności od potrzeb podstawowych do złożonych):

  1. Potrzeby fizjologiczne (pragnienie, głód, posiłek).
  2. Potrzeby bezpieczeństwa.
  3. Potrzeby społeczne (przyjaźń, miłość).
  4. Potrzeby szacunku.
  5. Potrzeby samorealizacji.

 Teoria Herzberga- W teorii tej wyróżnić można dwie grupy czynników motywacji: czynniki zewnętrzne oraz czynniki wewnętrzne.

Teoria Alderfera- pod pojęciem motywacji należy rozumieć tu pragnienie zaspokojenia potrzeb sklasyfikowanych w następujących grupach

Teoria X i Y McGregora- McGregor przedstawił w swojej teorii X i Y przeciwstawne poglądy na temat natury ludzkiej. W teorii X przedstawia człowieka jako niechętnego do pracy, z natury leniwego, którego można motywować jedynie płacą. Natomiast w teorii Y pokazuje człowieka jako nie stroniącego od pracy, a nawet widzącego w niej potencjalnego sposobu własnego rozwoju.

Teorie osiągnięć– zakładały, że potrzeby osiągnięć nie dziedziczy się, lecz wynika ona raczej z doświadczenia zdobytego w trakcie dzieciństwa. W celu stymulowania tej potrzeby należy dawać pracownikom duży zakres swobody działania pamiętając przy tym, że za osiągnięcie ustalonych celów należy wynagradzać.

Teorie procesu

Teoria oczekiwań– poprzez motywację do pracy rozumie się w tym przypadku funkcję pożądanych rezultatów działania oraz oczekiwania, że rezultaty te zostaną przez jednostkę osiągnięte, przy czym motywacja odnosi się do określonego poziomu intensywności, co oznacza, że motywacja jest funkcją subiektywnej wartości każdego poziomu wykonania oraz subiektywnego prawdopodobieństwa, że dany poziom intensywności będzie prowadził do tego poziomu wykonania.

Teoria sprawiedliwości– Jako hipotezę tej teorii przyjmuje się założenie, że człowiek powinien otrzymywać sprawiedliwe wynagrodzenie za włożoną pracę.

TEORIA WZMOCNIENIA- oparta jest na koncepcji behawiorystycznej człowieka, która podkreśla zachowanie człowieka jako funkcję instynktu. Według tej koncepcji człowiek działa według instynktu oraz steruje swoim zachowaniem w taki sposób, aby pozwalał zaspokoić jego potrzeby.