Jak zmienia się kierowanie ludźmi – kultura, otoczenie i historia organizacji

Przemiany zachodzące w procesie kierowania ludźmi.

Sposób osiągania celów zależy od konkretnych cech i warunków zewnętrznych każdej organizacji. Niemożliwe jest określanie (normalizowanie, ujednolicanie) polityki personalnej. Zależy ona od okoliczności i istoty prowadzonej w organizacji działalności. Wiadomo czego lepiej unikać i jak dobierać rozwiązania dostosowane do ograniczeń narzuconych przez innego rodzaju wybory.

Wielu badaczy udowodniło istotny wpływ kultur narodowych na proces kierowania. Na przykład kulturę francuską cechuje dość wyraźnie podkreślanie hierarchii formalnej oraz brak wyrozumiałości dla niezdecydowania i niedokładności w działaniu. Oznacza to, że liczba szczebli hierarchicznych dla tych samych potrzeb jest większa niż w innych krajach, a ponadto preferuje się bardziej ogólne traktowanie spraw i upraszczanie rzeczywistości niż przyjmowanie złożonych, lecz zmiennych lub niepewnych informacji. Wynika to również z tego, iż woli się w domniemane zdobywanie doświadczenia i rzeczy niewypowiedziane; określa się zasady działania, lecz w niewielkim stopniu usiłuje się opisać konkretne sposoby postępowania. Na przykład z łatwością dzieli się stanowiska pracy na kategorie, ale znacznie trudniej dochodzi się do szczegółowego opisania ról i odpowiedzialności pracowników na każdym z nich¹¹.

W płaszczyźnie lokalnej usytuowanie i stopień zżycia się, istnienie lub brak nacisku sąsiedzkiego i oczywiście oddziaływanie mentalności lokalnej warunkuje po części wybór sposobu kierowania ludźmi. Wymaga to rozważenia wielu różnych możliwych do zastosowania modeli.

Istnieją koninkturalne i strukturalne kryteria wyboru modelu kierowania ludźmi. Z koniunkturalego punktu widzenia korzystne lub niekorzystne warunki ekonomiczne i handlowe, z wieloma możliwymi stanami rzeczy, w znaczny sposób modyfikują politykę personalną. Oddziałuje to na możliwości przyjmowania lub awansowania pracowników, na kontrolę kosztów, możliwości wynagradzania i atmosferę w miejscu pracy.

Ze strukturalnego punktu widzenia system produkcji i techniczny charakter organizacji pracy wpływają na kwalifikacje, formy organizacji pracy i wynagradzania. Udział kosztów osobowych w kosztach własnych ma poważne konsekwencje dla działalności. Firmy, w których udział kosztów osobowych jest wysoki mają mniejszą swobodę działania niż te, gdzie koszty personelu w stosunku do kosztów wyposażenia lub kosztów handlowych są niewielkie, ponieważ każda podwyżka płac w tych pierwszych znajduje silne odbicie w wynikach działalności, odwrotnie niż w drugich.

Im mniejsza jest organizacja, tym bardziej funkcje kierowania zasobami ludzkimi mają charakter nieformalny i są mniej złożone, a realizowane zadania bardziej ograniczone. Na przykład są one rozdzielone między służby administracyjne firmy, a jej kierownik podejmuje decyzje dotyczące zatrudnienia, ocenia pracowników, stosuje określony system wynagradzania, jednocześnie nadzorując atmosferę pracy, środowisko pracy lub pojawianie się związków zawodowych. Zresztą od pewnego progu liczby zatrudnionych rosną wymagania prawne i administracyjne w tym przedmiocie.

Problemy kierowania ludźmi są inne w samodzielnym przedsiębiorstwie, inne w organizacji o zasięgu krajowym czy regionalnym, inne w stowarzyszeniu itd. Na przykład kierowanie w administracji publicznej cechuje znaczna formalizacja w porównaniu z bardziej elastycznymi rozwiązaniami stosowanymi w umowach o pracę w sektorze prywatnym.

Przeszłość każdej organizacji silnie oddziałuje na jej funkcjonowanie i na proces kierowania. Ludzie mają w pamięci to, co się zdarzyło wcześniej. Zbiorowa siła psychiczna może się kumulować w wyniku istnienia klimatu zaufania lub dobrze wykonywanej działalności. I odwrotnie, pamięć może być zraniona w wyniku nieporozumień, konfliktów lub ciągłych porażek, co często jest trudne do zniesienia. Istnieją również obiektywne ślady historyczne w strukturach organizacji i sposobach jej funkcjonowania:

• formy i praktyki działania, strategie i wzajemny autorytet różnych społecznych organów przedstawicielskich personelu;

• wpływ różnych elementów społecznych z ich charakterystyczną kulturą i zbiorową tożsamością; organizacja zatrudniająca w większości kobiety nie będzie cechowała się takimi samymi zachowaniami, sposobami bycia, jak organizacje typowo męskie; średni wiek, jego zmienność i poziom kompetencji zatrudnionych mają istotny wpływ na funkcjonowanie organizacji, a więc i na proces kierowania, jaki powinien temu odpowiadać; pewne kultury są mniej inne bardziej otwarte na zmiany stosunków (więzi) międzyludzkich lub struktur organizacyjnych;

• struktura i siła wszystkich władz oficjalnych, lecz również nieformalnych, to znaczy istniejących poza instancjami określonymi przez prawo i przepisy obowiązujące w organizacji; mogą istnieć między nimi strefy konfliktowe o charakterze psychologicznym bądź społeczno-politycznym, to znaczy wynikającym z rozbieżnych interesów¹².