UNIBOX STORY
UNIBOX STORY jest metodą umożliwiającą sprawną i kompleksową ocenę predyspozycji menedżerskich osób pełniących funkcje kierownicze lub przygotowywanych do ich objęcia. Stanowi ona jedno z narzędzi wykorzystywanych w nowoczesnym zarządzaniu zasobami ludzkimi, zwłaszcza w procesach selekcji, oceny i rozwoju kadry zarządzającej.
Metodologia UNIBOX STORY została opracowana przez specjalistów KPMG pracujących w Atenach, Kopenhadze i Manchesterze, przy współudziale francuskiej firmy Daniel Porte Consultants. Ma charakter międzynarodowy i może być wykorzystywana w różnych warunkach organizacyjnych, w tym również w przedsiębiorstwach działających w Polsce. Jest to wewnętrzna metodologia KPMG pozostająca własnością tej firmy.
Podstawą UNIBOX STORY jest ćwiczenie symulacyjne, którego głównym zadaniem jest rozpoznanie cech, umiejętności oraz predyspozycji mających szczególne znaczenie w pracy na stanowiskach kierowniczych. Osoba uczestnicząca w badaniu zostaje postawiona w sytuacjach zbliżonych do tych, z którymi menedżer może zetknąć się podczas rzeczywistego wykonywania obowiązków zawodowych. Pozwala to na ocenę nie tylko deklarowanej wiedzy lub doświadczenia, lecz przede wszystkim sposobu zachowania, podejmowania decyzji i reagowania na konkretne problemy.
Metoda umożliwia poznanie potencjału menedżerskiego badanych osób w warunkach bardziej zbliżonych do praktyki zarządzania niż tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna. Uzyskane informacje mogą być wykorzystywane jako wsparcie podczas podejmowania decyzji personalnych, planowania ścieżek rozwoju zawodowego, przygotowywania działań szkoleniowych czy przeprowadzania zmian organizacyjnych.
Zastosowanie UNIBOX STORY
Zakres wykorzystania metody UNIBOX STORY obejmuje kilka istotnych obszarów zarządzania zasobami ludzkimi. Jednym z nich jest selekcja kandydatów na stanowiska menedżerskie. W tym przypadku metoda umożliwia ocenę predyspozycji kierowniczych kandydata na podstawie jego zachowania podczas wykonywania określonych zadań. Obserwacja sposobu działania pozwala określić jego mocne i słabe strony oraz zestawić je z wymaganiami związanymi z konkretnym stanowiskiem. Rezultatem badania mogą być również rekomendacje dotyczące zatrudnienia danego kandydata bądź rezygnacji z jego kandydatury.
Drugim obszarem zastosowania jest ocena już zatrudnionej kadry zarządzającej. UNIBOX STORY może służyć do określenia stopnia przygotowania pracownika do sprawowania funkcji kierowniczych oraz jego możliwości w zakresie realizowania obecnych i przyszłych zadań przedsiębiorstwa. Pozwala rozpoznać silne strony menedżera, ale także obszary wymagające rozwoju. Wyniki badania mogą stanowić podstawę rekomendacji dotyczących dalszego wykorzystania potencjału danej osoby w organizacji. Metoda może być również przydatna podczas restrukturyzacji przedsiębiorstwa, gdy konieczne staje się podejmowanie decyzji związanych ze zmianą zakresu obowiązków, przenoszeniem pracowników lub obsadzaniem nowych stanowisk kierowniczych.
UNIBOX STORY może być również stosowany podczas określania potrzeb szkoleniowych w zakresie kompetencji miękkich. Badanie pozwala zidentyfikować te kompetencje, które powinny zostać rozwinięte, a także określić zakres, intensywność oraz pilność potrzebnych działań szkoleniowych. Wyniki mogą ponadto służyć do właściwego doboru uczestników do poszczególnych grup szkoleniowych, dzięki czemu program rozwoju można dokładniej dostosować do rzeczywistych potrzeb pracowników.
Kolejnym zastosowaniem jest outplacement, czyli wsparcie pracowników w sytuacji zakończenia ich zatrudnienia w danej organizacji. W takim przypadku metoda pozwala dokonać obiektywnej oceny posiadanych predyspozycji menedżerskich, wskazać mocne i słabe strony danej osoby oraz zdiagnozować jej potrzeby szkoleniowe w obszarze kompetencji miękkich. Informacje te mogą ułatwić określenie dalszego kierunku rozwoju zawodowego i zwiększyć szanse na znalezienie zatrudnienia odpowiadającego rzeczywistym możliwościom pracownika.
UNIBOX STORY może również pełnić funkcję pomocniczą w procesie planowania zasobów kadrowych przedsiębiorstwa. Metoda jest przeznaczona przede wszystkim do oceny osób zajmujących stanowiska najwyższego szczebla zarządzania. Może być jednak wykorzystywana również w odniesieniu do menedżerów średniego szczebla, szczególnie wtedy, gdy organizacja chce ustalić, czy posiadają oni odpowiedni potencjał do awansu i przejęcia w przyszłości bardziej odpowiedzialnych funkcji.
Opis metody UNIBOX STORY
Przeprowadzenie badania poprzedzone jest analizą przedsiębiorstwa, w którym ma zostać zastosowana metoda. Istotne znaczenie ma poznanie strategii organizacji, jej najważniejszych celów, specyfiki prowadzonej działalności oraz kultury organizacyjnej. Potrzeby przedsiębiorstw mogą bowiem znacznie się różnić, podobnie jak wymagania stawiane osobom zajmującym stanowiska menedżerskie.
Szczegółowe rozpoznanie oczekiwań organizacji pozwala stworzyć profil cech i predyspozycji, które powinien posiadać odpowiedni kandydat lub menedżer. Profil ten staje się następnie punktem odniesienia podczas oceny osób uczestniczących w badaniu. Dzięki temu ocena nie jest dokonywana w oderwaniu od realiów konkretnego przedsiębiorstwa, lecz zostaje bezpośrednio powiązana z jego potrzebami, celami oraz sposobem funkcjonowania.
Następnym etapem jest właściwe ćwiczenie symulacyjne UNIBOX STORY. Osoba badana zostaje postawiona wobec szeregu sytuacji wzorowanych na problemach pojawiających się podczas zarządzania dużym przedsiębiorstwem. Musi analizować otrzymane informacje, rozwiązywać problemy oraz podejmować decyzje dotyczące różnych obszarów działalności organizacji. Istotnym elementem ćwiczenia jest konieczność działania pod presją czasu, co umożliwia obserwowanie sposobu ustalania priorytetów, organizacji pracy oraz reagowania na nieprzewidziane wydarzenia.
Po zakończeniu ćwiczenia przeprowadzana jest rozmowa z osobą badaną. Prowadzą ją konsultanci, a w określonych przypadkach może w niej również uczestniczyć przedstawiciel pracodawcy. Rozmowa służy dokładniejszemu poznaniu sposobu rozumowania uczestnika, przyczyn podjęcia określonych decyzji oraz argumentów, którymi kierował się podczas wykonywania zadania. Analizowane są także przygotowane przez niego materiały oraz rozwiązania przyjęte podczas symulacji.
Ostatnim etapem jest kompleksowa ocena cech i predyspozycji menedżerskich. Wyniki obserwacji oraz rozmowy zestawiane są z profilem wymagań opracowanym wcześniej na podstawie potrzeb konkretnej organizacji. Pozwala to określić stopień dopasowania osoby badanej do stanowiska lub funkcji, którą ma pełnić.
Rezultatem całego procesu jest raport przygotowywany dla przedsiębiorstwa zlecającego badanie. Zawiera on charakterystykę ocenianej osoby, informacje dotyczące jej mocnych i słabych stron oraz wnioski odnoszące się do możliwości dalszego wykorzystania jej potencjału zawodowego. W zależności od celu badania raport może również obejmować rekomendacje związane z zatrudnieniem, awansem, dalszym rozwojem, udziałem w szkoleniach lub zmianą zakresu powierzonych obowiązków.
Wartość UNIBOX STORY wynika przede wszystkim z połączenia symulacji rzeczywistych problemów menedżerskich z obserwacją zachowania uczestnika i późniejszą analizą podejmowanych przez niego decyzji. Dzięki temu ocena nie opiera się wyłącznie na informacjach deklarowanych przez badanego, ale również na jego rzeczywistym sposobie działania. Metoda pozwala więc spojrzeć na potencjał menedżerski z szerszej perspektywy i może stanowić użyteczne wsparcie dla przedsiębiorstw podejmujących istotne decyzje dotyczące kadry kierowniczej.
Etap I – ćwiczenie symulacyjne
Pierwszym etapem badania metodą UNIBOX STORY jest trzygodzinne ćwiczenie symulacyjne. Osoba badana zostaje postawiona w roli Dyrektora Generalnego przedsiębiorstwa UNIBOX INTERNATIONAL SA, zajmującego się produkcją i sprzedażą opakowań. Zgodnie z przyjętym scenariuszem została wcześniej wybrana na to stanowisko w procesie selekcji i rozpoczyna pracę jako osoba odpowiedzialna za funkcjonowanie dużego przedsiębiorstwa, jego bieżące problemy, realizację planów oraz współpracę z istniejącą strukturą organizacyjną.
Uczestnik ćwiczenia musi w krótkim czasie podejmować samodzielne decyzje dotyczące różnych obszarów działalności firmy. Jego zadaniem jest utrzymanie kontroli nad sytuacją oraz takie pokierowanie przedsiębiorstwem, aby możliwa była realizacja ogólnych założeń i celów określonych przez Zarząd.
Osoba badana otrzymuje zestaw dokumentów, które zgodnie ze scenariuszem trafiają do niej na trzy godziny przed rozpoczęciem dwutygodniowego urlopu, którego nie może przełożyć. W materiałach znajduje się ponad trzydzieści notatek służbowych, pism oraz innych form korespondencji kierowanych do Dyrektora Generalnego przez różne osoby zatrudnione w przedsiębiorstwie lub współpracujące z nim. Uczestnik otrzymuje ponadto charakterystykę firmy, schemat jej struktury organizacyjnej, list gratulacyjny od Zarządu, kalendarz, kalkulator oraz materiały potrzebne do sporządzania korespondencji.
Sposób postępowania pozostawiany jest osobie badanej. Samodzielnie decyduje ona, w jaki sposób rozwiązać poszczególne problemy, jakie sporządzić notatki, komu przekazać określone zadania, które sprawy uznać za najbardziej pilne oraz jak zaplanować swoje pierwsze dni na nowym stanowisku. Dzięki temu konsultanci mogą obserwować nie tylko końcowe decyzje, ale również sposób organizowania pracy, hierarchizowania problemów i wykorzystywania dostępnych informacji.
Ćwiczenie zostało skonstruowane w taki sposób, aby możliwie silnie zaangażować uczestnika w realia funkcjonowania hipotetycznego przedsiębiorstwa. Pojawiają się w nim sytuacje typowe dla codziennej pracy menedżerskiej, w tym konieczność działania pod presją czasu, rozwiązywania wielu problemów jednocześnie oraz podejmowania decyzji, których nie można odłożyć na później. W ciągu trzech godzin uczestnik powinien odnieść się do kilkudziesięciu różnych zagadnień.
Nie jest przy tym oceniana specjalistyczna wiedza dotycząca technologii produkcji opakowań. Istotne znaczenie ma przede wszystkim sposób zarządzania, trafność rozpoznawania sytuacji, umiejętność podejmowania decyzji, kierowania zespołem, ustalania priorytetów oraz rozwiązywania pojawiających się problemów.
Po zakończeniu ćwiczenia zbierane są wszystkie materiały przygotowane przez osobę badaną, w tym notatki, decyzje, plany oraz opinie dotyczące przedstawionych problemów i sposobów ich rozwiązania. Dokumenty te stanowią podstawę kolejnego etapu, czyli rozmowy kwalifikacyjnej, a następnie służą do końcowej oceny cech i predyspozycji menedżerskich.
Etap II – rozmowa kwalifikacyjna
Drugim etapem badania jest rozmowa kwalifikacyjna prowadzona przez konsultantów KPMG, często przy udziale pracodawcy lub bezpośredniego przełożonego osoby badanej. Jej podstawą są decyzje oraz działania podjęte podczas wcześniejszego ćwiczenia symulacyjnego.
W trakcie rozmowy szczegółowo analizowane są rozwiązania przyjęte przez uczestnika. Konsultanci pytają o przyczyny określonych decyzji, sposób rozumowania, wybór priorytetów oraz przesłanki, na których oparto poszczególne działania. Konstrukcja pytań umożliwia osobie badanej uzasadnienie swojego stanowiska i obronę dokonanych wyborów. Oceniany jest nie tylko sam rezultat decyzji, ale również sposób dochodzenia do niego, logiczność argumentacji i zdolność do przewidywania możliwych konsekwencji.
Po zakończeniu rozmowy uczestnik otrzymuje krótką informację zwrotną odnoszącą się do zaobserwowanych predyspozycji oraz jego mocnych i słabych stron. Informacja taka ma istotne znaczenie, ponieważ pozwala lepiej zrozumieć rezultaty badania i zwiększa przejrzystość całej procedury oceny.
Charakter pytań
Pytania zadawane podczas rozmowy mogą mieć zarówno charakter otwarty, jak i zamknięty. Pytania otwarte pozwalają uczestnikowi szerzej przedstawić sposób rozumienia sytuacji, wykazać się znajomością analizowanych zagadnień oraz zaprezentować zdolność logicznego argumentowania i interpretowania faktów.
Pytania zamknięte wykorzystywane są natomiast między innymi do sprawdzenia reakcji osoby badanej w sytuacji zwiększonego napięcia. Niektóre z nich mogą celowo tworzyć sytuację zbliżoną do konfliktowej, zmuszając uczestnika do aktywnej obrony własnego stanowiska oraz uzasadnienia trafności podjętych wcześniej decyzji. Pozwala to obserwować sposób reagowania na presję, zdolność zachowania kontroli nad emocjami oraz umiejętność przekonywania innych do własnych argumentów.
Zakres pytań jest podporządkowany identyfikacji cech i predyspozycji uznanych wcześniej za szczególnie istotne z punktu widzenia danego stanowiska. Szczególną uwagę zwraca się na te właściwości, które znalazły się w opracowanym wcześniej profilu idealnego kandydata.
Znaczenie mają również pytania zadawane przez samą osobę badaną. Mogą one ujawniać aktywność, dociekliwość, umiejętność dostrzegania szczegółów oraz sposób analizowania otrzymanych informacji. Uczestnicy badania niejednokrotnie zauważają także niespójności lub niejasności w przedstawionym scenariuszu. Reakcja na takie elementy może dostarczyć dodatkowych informacji na temat spostrzegawczości, krytycznego myślenia oraz zdolności do wychwytywania istotnych szczegółów.
Etap III – ocena
Końcowy etap polega na szczegółowej ocenie zgromadzonego materiału. Analizie podlegają dokumenty sporządzone przez uczestnika podczas ćwiczenia, przebieg rozmowy kwalifikacyjnej, treść udzielonych odpowiedzi, sposób argumentowania, zachowanie, motywacja oraz podejście do rozwiązywania poszczególnych problemów.
Specjaliści KPMG z zakresu zarządzania, psychologii i socjologii opracowali arkusz ocen pozwalający scharakteryzować poszczególne cechy w pięciostopniowej skali. Uzyskane punkty nie są jednak sumowane w celu stworzenia jednego zbiorczego wyniku. Skala ma przede wszystkim pomóc w dokładnym opisaniu tych cech, które są szczególnie dobrze rozwinięte, oraz tych, które można uznać za słabsze.
Wypełnienie arkusza polega na odpowiedzi na zestaw pytań odnoszących się do materiałów przygotowanych przez badanego, jego zachowania w symulowanych sytuacjach, sposobu podejmowania decyzji oraz jakości przyjmowanych rozwiązań.
Badane cechy i predyspozycje
Po zakończeniu ćwiczenia, rozmowy i właściwej oceny tworzona jest charakterystyka osoby badanej. Analizie podlega kilka podstawowych grup kompetencji i predyspozycji.
Do umiejętności ogólnych zalicza się przede wszystkim komunikację werbalną i pisemną, zdolność prawidłowej oceny sytuacji, umiejętność diagnozowania relacji występujących w organizacji oraz właściwe ustalanie priorytetów.
W obszarze predyspozycji osobowościowych oceniane są zdolność adaptacji, elastyczność, umiejętność planowania i przygotowania się do negocjacji, samodzielność, zdolność perswazji i przekonywania innych, a także systematyczne i metodyczne podejście do pracy.
Kolejna grupa dotyczy planowania i orientacji na efekty. Pod uwagę brane są umiejętność identyfikowania i ustalania celów długo- i krótkoterminowych, zarządzanie czasem, poziom zaangażowania i lojalności wobec organizacji, konsekwencja w dążeniu do celu oraz zdolność kontrolowania realizacji zaplanowanych działań.
W ramach podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów oceniane są zdolność rozpoznawania problemów, umiejętności analityczne i syntetyczne, krytycyzm, zdolność formułowania ocen i opinii, inicjatywa, kreatywność oraz zwracanie uwagi na szczegóły.
Istotny obszar stanowi także współdziałanie z ludźmi i zarządzanie personelem. Analizowane są kompetencje społeczne, umiejętność delegowania odpowiedzialności, wspierania rozwoju innych pracowników oraz rozwiązywania konfliktów.
Ocenie podlegają ponadto takie cechy jak odporność na stres, spójność działania, zdolność identyfikacji z grupą, dbałość o interes przedsiębiorstwa oraz orientacja na potrzeby klientów.
Wyniki i ich interpretacja
Rezultatem badania jest kompleksowa charakterystyka osoby uczestniczącej w procedurze, przygotowana z punktu widzenia wymagań związanych z pełnieniem funkcji menedżerskiej. Na podstawie zgromadzonych danych określane są jej mocne i słabe strony, a następnie porównuje się je z profilem idealnego kandydata opracowanym dla danego stanowiska.
Wyniki prezentowane są w postaci charakterystyki oraz raportu zawierającego rekomendacje. W zależności od celu badania zalecenia mogą dotyczyć zatrudnienia kandydata, rezygnacji z jego zatrudnienia, zmiany zajmowanego stanowiska, skierowania na odpowiednie szkolenia lub zaplanowania dalszej ścieżki rozwoju zawodowego i osobistego. Rekomendacje mogą również wskazywać, w jaki sposób najlepiej wykorzystać potencjał posiadany przez badaną osobę.
Udział pracodawcy w rozmowie kwalifikacyjnej, będącej drugim etapem UNIBOX STORY, daje dodatkową możliwość bezpośredniej obserwacji uczestnika i ułatwia późniejszą interpretację wyników. Rezultaty badania przedstawiane są również samej osobie ocenianej i mogą być z nią omawiane, co zwiększa znaczenie informacji zwrotnej jako elementu procesu rozwojowego.
Poufność wyników
Istotnym elementem procedury jest zachowanie poufności informacji uzyskanych w trakcie badania. Dotyczy to zarówno danych odnoszących się do ocenianych osób, jak i dokumentacji oraz projektów powstających na podstawie analizy ich predyspozycji.
Dokumenty związane z procesem oceny, w tym arkusze ocen oraz materiały opracowane w ramach UNIBOX STORY, są przechowywane w sposób ograniczający dostęp do nich wyłącznie do osób upoważnionych. Ma to szczególne znaczenie ze względu na charakter informacji zawartych w raportach, które dotyczą indywidualnych cech, zachowań i potencjału zawodowego uczestników badania.
Zachowanie dyskrecji stanowi zatem ważny element całej procedury. Pozwala chronić interes zarówno osoby ocenianej, jak i przedsiębiorstwa wykorzystującego wyniki do podejmowania decyzji kadrowych. Poufność dokumentacji zwiększa również wiarygodność badania i sprzyja budowaniu zaufania do stosowanej metody oceny menedżerskiej.
Unikalność metody UNIBOX STORY
Jedną z najważniejszych cech metody UNIBOX STORY jest możliwość przeprowadzania indywidualnej diagnozy predyspozycji menedżerskich. Ma to szczególne znaczenie w procesach rekrutacyjnych dotyczących stanowisk kierowniczych, zwłaszcza w sytuacjach, w których kandydatom należy zapewnić pełną dyskrecję. W takich przypadkach zastosowanie grupowych metod oceny może być niewskazane lub wręcz niemożliwe, natomiast indywidualna formuła UNIBOX STORY pozwala zachować poufność całego procesu.
Metoda umożliwia jednocześnie analizę szerokiego zakresu kompetencji, cech osobowościowych i predyspozycji ważnych w pracy menedżera. Jej szczególną wartością jest koncentracja na rzeczywistych zachowaniach osoby badanej, a nie wyłącznie na deklarowanych przez nią postawach, umiejętnościach czy sposobach działania. Kandydat zostaje postawiony w sytuacjach wymagających podejmowania decyzji, ustalania priorytetów i reagowania na problemy, dzięki czemu obserwacji podlega jego faktyczny sposób funkcjonowania.
Taka konstrukcja ćwiczenia ogranicza możliwość świadomego dostosowywania odpowiedzi do oczekiwań osób prowadzących badanie. Kandydatowi trudniej jest odgadnąć, jakie zachowania są uznawane za najbardziej pożądane i odpowiednio manipulować własnym wizerunkiem. Zwiększa to wartość diagnostyczną metody oraz pozwala uzyskać bardziej wiarygodny obraz sposobu działania osoby ocenianej.
Dodatkowym atutem UNIBOX STORY jest możliwość przeprowadzenia badania w dwóch językach – polskim i angielskim. Rozwiązanie to ma szczególne znaczenie w przypadku stanowisk związanych z funkcjonowaniem w środowisku międzynarodowym. Jeżeli praca menedżera wymaga swobodnego posługiwania się językiem angielskim w sytuacjach zawodowych, metoda może jednocześnie dostarczyć informacji na temat praktycznej zdolności wykorzystywania tego języka w procesie zarządzania, podejmowania decyzji i komunikowania się.
UNIBOX STORY może być stosowany wobec kandydatów i pracowników reprezentujących różne poziomy zarządzania. Chociaż szczególnie dobrze odpowiada potrzebom związanym z oceną osób zajmujących lub obejmujących najwyższe stanowiska kierownicze, może być także używany w odniesieniu do kadry średniego szczebla, zwłaszcza w celu rozpoznania potencjału do dalszego awansu.
Istotnym elementem zwiększającym użyteczność metody jest możliwość uczestnictwa pracodawcy lub przełożonego w rozmowie przeprowadzanej po zakończeniu ćwiczenia symulacyjnego. Pozwala to bezpośrednio obserwować sposób argumentowania, reagowania na pytania i obrony podjętych decyzji. Pracodawca nie otrzymuje więc wyłącznie końcowego raportu, lecz może także samodzielnie obserwować zachowanie osoby badanej w sytuacji oceny.
Opinie dotyczące metody
Metoda UNIBOX STORY spotkała się z pozytywnymi ocenami zarówno ze strony przedsiębiorstw korzystających z tego rozwiązania, jak i samych osób poddawanych badaniu. W opiniach zwracano przede wszystkim uwagę na możliwość praktycznej oceny kompetencji kierowniczych, obiektywizm procedury oraz jej przydatność w procesie doboru osób na odpowiedzialne stanowiska.
Wskazywano między innymi, że ćwiczenie pozwala sprawdzić kwalifikacje i umiejętności osób ubiegających się o najwyższe stanowiska menedżerskie w warunkach stanowiących realne wyzwanie. Podkreślano również, że metoda daje możliwość określenia nie tylko aktualnego poziomu kompetencji kierowniczych, ale także potencjału dalszego rozwoju zawodowego kandydata.
Z punktu widzenia przedsiębiorstw szczególnie istotna jest możliwość uzyskania informacji dotyczących tych właściwości osoby badanej, które trudno byłoby wiarygodnie ocenić podczas klasycznej rozmowy kwalifikacyjnej. Dotyczy to między innymi zachowania pod presją czasu, hierarchizowania problemów, samodzielności, podejmowania decyzji oraz sposobu reagowania w sytuacjach konfliktowych.
Pozytywne opinie na temat UNIBOX STORY wynikają również z samej formy badania. Symulacja angażuje uczestnika znacznie bardziej niż tradycyjne testy lub rozmowy, a jednocześnie pozwala obserwować jego zachowanie w dynamicznym i wielowątkowym środowisku przypominającym rzeczywiste warunki pracy osoby zarządzającej.
Organizacja badania
Charakter ćwiczenia symulacyjnego powoduje, że jego prawidłowe przeprowadzenie wymaga odpowiedniego przygotowania organizacyjnego. Sposób realizacji badania może być dostosowany do potrzeb przedsiębiorstwa oraz celu, w jakim metoda jest wykorzystywana.
W przypadku rekrutacji i selekcji kandydatów na stanowiska kierownicze do końcowego etapu badania trafia zazwyczaj niewielka liczba osób, najczęściej dwóch lub trzech finalistów wyłonionych wcześniej przy wykorzystaniu tradycyjnych metod rekrutacyjnych. Poszczególne sesje mogą odbywać się jednego dnia w odpowiednio przygotowanych pomieszczeniach, często przy udziale przedstawiciela przyszłego pracodawcy.
Łączny czas przeprowadzenia ćwiczenia i rozmowy dla jednej osoby wynosi około czterech do pięciu godzin. Największą część tego czasu zajmuje trzygodzinna symulacja, natomiast około półtorej godziny może zostać przeznaczone na szczegółową rozmowę dotyczącą decyzji i działań podjętych podczas ćwiczenia.
W przypadku oceny już zatrudnionej kadry zarządzającej lub diagnozowania potrzeb szkoleniowych badanie może być organizowane w innej formie. Jednym z rozwiązań jest sesja wyjazdowa o charakterze seminaryjnym, którą można połączyć z programem szkoleniowym lub warsztatowym. Taki sposób organizacji umożliwia jednoczesne przeprowadzenie diagnozy oraz wykorzystanie jej rezultatów do dalszej pracy rozwojowej.
Możliwe jest również prowadzenie kolejnych indywidualnych spotkań w siedzibie przedsiębiorstwa zlecającego badanie. W takim przypadku sesje mogą zostać rozłożone na kilka dni. Konieczne jest jednak zapewnienie odpowiednich warunków lokalowych, pozwalających na spokojne przeprowadzenie ćwiczenia i rozmowy oraz zachowanie poufności. Istotne znaczenie ma również wcześniejsze szczegółowe uzgodnienie wszystkich kwestii organizacyjnych.
Zespół prowadzący badanie
Prawidłowe wykorzystanie UNIBOX STORY wymaga udziału odpowiednio przygotowanych specjalistów. W skład zespołu prowadzącego badania wchodzą osoby posiadające doświadczenie w zakresie rekrutacji i selekcji pracowników, rozwoju zawodowego, zarządzania personelem, prowadzenia szkoleń oraz zajęć warsztatowych.
W procesie oceny mogą uczestniczyć specjaliści reprezentujący różne dziedziny, w tym zarządzanie, psychologię i nauki społeczne. Interdyscyplinarny charakter zespołu pozwala spojrzeć na zachowanie osoby badanej z kilku perspektyw oraz dokładniej interpretować obserwowane cechy i sposoby działania.
Osoby uprawnione do wykorzystywania UNIBOX STORY przechodzą specjalistyczne przygotowanie związane ze stosowaniem tej metodologii. Ma to znaczenie dla zachowania jednolitych zasad prowadzenia symulacji, rozmowy oraz późniejszej interpretacji wyników. Kompetencje konsultantów wpływają bowiem bezpośrednio na rzetelność całego procesu diagnostycznego.
Podsumowanie
UNIBOX STORY można określić jako nowoczesne narzędzie służące do oceny predyspozycji kierowniczych i potencjału menedżerskiego. Jego podstawą jest rozbudowane ćwiczenie symulacyjne wykorzystujące sytuacje zbliżone do tych, które pojawiają się w rzeczywistym zarządzaniu przedsiębiorstwem.
Metoda łączy elementy symulacji, obserwacji zachowania, rozmowy kwalifikacyjnej oraz szczegółowej oceny kompetencji. Dzięki temu może być wykorzystywana zarówno jako wsparcie procesów rekrutacyjnych na stanowiska menedżerskie, jak również jako narzędzie służące do oceny aktualnej kadry zarządzającej, określania potrzeb szkoleniowych i planowania dalszego rozwoju zawodowego.
Istotną zaletą UNIBOX STORY jest to, że ocena nie koncentruje się na specjalistycznej wiedzy technicznej związanej z konkretną branżą. Przedmiotem analizy są przede wszystkim cechy i predyspozycje potrzebne w pracy menedżera, takie jak zdolność podejmowania decyzji, planowania, delegowania zadań, komunikowania się, rozwiązywania problemów czy działania pod presją.
Z tego względu metoda może być stosowana w przedsiębiorstwach należących do różnych sektorów gospodarki. Jej uniwersalność wynika z faktu, że scenariusz służy przede wszystkim stworzeniu warunków umożliwiających obserwację zachowania menedżera, a nie sprawdzeniu jego wiedzy branżowej.
Zastosowanie UNIBOX STORY może zatem wspomagać przedsiębiorstwa w podejmowaniu bardziej świadomych decyzji personalnych. Pozwala uzyskać rozbudowany obraz potencjału osoby badanej, wskazać jej mocne strony oraz zidentyfikować obszary wymagające dalszego rozwoju. W połączeniu z możliwością indywidualnego prowadzenia badania, zachowaniem dyskrecji oraz analizą rzeczywistych zachowań sprawia to, że metoda może stanowić wartościowy element nowoczesnego systemu zarządzania kadrą menedżerską.